Jak získávat nové zaměstnance?

Situace na trhu práce není v současnosti růžová. Podle údajů Úřadu práce bylo v říjnu zhruba 271 000 uchazečů, na jedno místo tak v celorepublikovém průměru připadá 1,3 uchazeče, což je nezvykle nízké číslo. Firmám chybějí jak lidé na dělnických pozicích, tak kvalifikovaní techničtí pracovníci. Jak v této situaci získat nové zaměstnance? Jakou formou je oslovovat a na co nejvíce slyší? Na to jsme se zeptali Jana Podzimka, CEO zlínské marketingové agentury PRIA SYSTEM.

Aktuální nezaměstnanost činí 3,6 procent, což je nejnižší číslo za posledních téměř 20 let. Co dělat, když na trhu není skoro kde brát?

V tomto ohledu je potřeba se podívat realitě do očí. České firmy si musí přiznat, že se aktuálně nechystají žádná opatření, díky kterým by přišly posily z řad cizinců. Máte pravdu, když říkáte, že není kde brát. Ale to je jen jeden úhel pohledu. Je totiž jednoduché říct, že je teď špatná situace a nové zaměstnance není kde brát. Je přece spousta lidí, kteří by chtěli pracovat za jiných podmínek. Zásadní problém vidím v tom, že lidé nejsou dostatečně informování. Neví, jaká je nabídka na trhu práce. Řešení je jasné – pouštět do světa informace o tom, jak se u nich pracuje, jaká je jejich firemní kultura, vize či společensko-odpovědní přidaná hodnota. Je daleko lepší lidi takto motivovat, aby se přihlásili, než je násilným způsobem přetahovat.

Jakou cestou je tedy nejefektivnější oslovovat lidi s těmito věcmi, které jste vyjmenoval?

Oslovujme je tam, kde se pohybují. A v současnosti lidé tráví spoustu času na internetu či sociálních sítích, a navíc čím dál víc používají mobil. To nejsou žádné velké objevy, ale každodenní realita. Když ráno čekáte na autobus, tak se podívejte, co dělají lidé okolo vás. Čtou si noviny, nebo jsou na mobilu? Žijeme zkrátka v digitální době, na což je důležité brát zřetel i v oblasti náborových kampaní. Podle průzkumu zaměstnaneckých referencí, který udělala společnost Grafton, si 94 % lidí hledá nové zaměstnání přes internet. A navíc zhruba 50 % lidí uvedlo, že si práci hledá i na sociálních sítích.

Online marketing je však stále pro mnoho průmyslových firem neprobádaným odvětvím. Nenarážíte někdy na to, že se firmy chtějí držet klasické outdoorové či printové reklamy?

Firmy už vesměs ví, že online marketing je důležitý, ale občas jim chybí odvaha tuto cestu vyzkoušet. Zčásti je to možná kvůli tomu, že řešit HR pomocí online marketingu je stále novinkou, ale zčásti to může být způsobené i tím, že lidem řešící ve firmě náborové kampaně chybí know-how v marketingu. Člověk se prostě obává toho, čemu nerozumí, to je logické. Proto se snažíme vysvětlovat, jaké má online marketing v oboru HR pozitiva. Věřím, že ten strach a předsudky vůči online marketingu se brzy podaří vymýtit. Protože výsledky hovoří za vše.

Když mluvíte o předsudcích, jeden mě napadá. Stále existuje mýtus, že lidé pracující na dělnicích pozicích, jen málo využívají sociální sítě a téměř se nepohybují na internetu. Můžete to vyvrátit?

Je to případ od případu. Byli jsme například v nejmenovaných strojírnách, kde měnili zasílání výplatních pásek z papírové na elektronickou formu. A údajně se ukázalo, že asi 60 % lidí nemělo emailovou adresu. Ale i tak není vyloučeno, že se tito lidé nepohybují na internetu. Když budu opět citovat z průzkumy, tak 75 % respondentů uvedlo, že má účet na Facebooku a pouze 8 % dotázaných lidí odpovědělo, že nemá účet na žádné sociální síti. My je ale nemusíme oslovit pouze prostřednictvím mailu nebo sociálních sítích – spousta lidí čte články na internetu, takže si potenciální zaměstnance najdeme i na zpravodajských či zájmových webech. Z vlastní zkušenosti mohu říci, že když jsme dělali HR kampaně pro výrobní firmy ve Zlínském kraji, tak lidé pracující na dělnických pozicích na internetu jsou a lze je tam velmi dobře oslovit.

Dá se vyčíslit, jestli je online marketing výhodnější než klasické postupy získávání nových zaměstnanců?

Ze začátku je to nákladnější, to si nebudeme nic nalhávat. Externí firma musí vytvořit kreativu, textový obsah, grafickou podobu, a poté nastavit např. PPC kampaně, nebo se starat o správu facebookové stránky. Určitě je to nákladnější, než když si dáte inzerci do časopisu. Online má sice nákladnější náběh, ale jakmile se rozjede, tak začne sbírat ovoce. Abych byl konkrétní, tak ze zkušeností mohu říci, že jsme schopni přivést jedno CV operátora výroby za zhruba 800 korun, což je podle mě velmi dobrý výsledek. Obecně kampaně vynesou řádově desítky až stovky životopisů, ze kterých si HR může vybírat. Navíc to nejsou žádné složité procesy, náborovou online kampaň jsme schopni nastavit rychle a řešit ji operativně.

Takže díky online marketingu může mít firma daleko větší jistotu, že získá zájem uchazečů o práci, oproti jiným typům komunikačním kanálům?

Jednoznačně. Mimo jiné posílí také svou pozici značky, jako zaměstnavatele. A to se nedíváme pouze na čísla a statistiky v internetových nástrojích, ale snažíme se naše kampaně doměřovat i v offline prostředí. Takže když uchazeči o práci chodí na pohovory, tak říkáme lidem, kteří mají ve firmách na starosti nábor, ať se jich doptávají, kde se dozvěděli o nabídce práce. A drtivá většina kandidátů odpovídá, že v online prostředí. Komunikační kanály jako rozhlas, letáky nebo inzerce v místních časopisech, to je podle mě vyhazování peněz oknem.

Co je pro uchazeče o práci nejdůležitější? Na co podle vašich zkušeností lidé nejvíce slyší?

Rozhodně bychom v tomto ohledu neměli všechny lidi házet do jednoho pytle. Rozhodně je rozdíl mezi THP pracovníky a zaměstnanci ve výrobě. Lidi, kteří se věnují administrativě nebo mají nějaké manažerské úkoly, hodně slyší na to, jaká je strategie firmy, její postavení na trhu nebo vize do budoucnosti. Naopak lidi na dělnických pozicích je třeba oslovovat jednoduchými sdělení a rychle je namotivovat. Zajímají je především faktické věci jako finanční ohodnocení, bezúročné půjčky, počet dní dovolené nebo jiné finanční benefity.

Co však dělat, když má firma srovnatelné benefity s konkurenčními firmami a nemůže potenciální zaměstnance lákat na nic výjimečného?

Dají se dělat dvě věci. Buď se dá v náborových kampaních hrát na takové měkčí věci jako je image firmy, dobrý kolektiv, pracovní prostředí, inovace, přínos regionu... Zkrátka komunikovat důležitost firmy ve společnosti. A druhou možností je interně upravit proces tak, aby uchazeči o práci byli motivování a aby stávající zaměstnanci měli proč zůstávat. I když tím jako agentura jdeme lehce proti sobě, tak otevřeně říkám, že pokud není konkurenční výhoda a zajímavý příběh, tak je lepší si ušetřit peníze za kampaň a radši je investovat do zlepšení platové, nebo celkové situace. To jsme například kvitovali u společnosti HAJDIK, která vyslechla naše rady a z 25 % příplatku za přesčas udělala 50 % příplatek. To se pak komunikuje o hodně lépe.

S jakými požadavky se ohledně HR kampaní nejčastěji potkáváte?

Je dobré, že u rodinných firem či středních podniků to nebývá požadavek na okamžitý zisk nových zaměstnanců, ale jde spíše o dlouhodobější kampaně. Firmy přicházejí s tím, že si uvědomují, že je na trhu nedostatek lidí a že potřebují strategicky ošetřit interní a externí komunikaci. Ať už s ohledem na konkrétní nábor nebo na dlouhodobou kampaň, která se zaměřuje na zvyšování povědomí o značce a jejího pozitivního vnímání. Brand totiž obecně hraje v marketingu klíčovou roli. Pokud máte dobrou značku, máte levnější výkonnostní marketing. Což se poté odrazí i v budoucích náborových kampaních. Když máte sexy značku, tak se noví zaměstnanci lákají mnohem lépe, než když jste neznámá firma, nebo nudná a zkostnatělá firma. Pokud chce být firma dlouhodobě úspěšná a chce mít ty nejlepší lidi, tak by měla dlouhodobě a systematicky komunikovat jak dovnitř firmy, tak ven. To je podle mě klíč úspěchu. Hasit požáry není řešení, je potřeba jim předcházet.

Dokážete říct, jaké pozice se v průmyslu nejsnáze obsazují a jaké naopak nejhůře?

Musím říct, že jsme přes naše kampaně nabrali hodně operátorů výroby, ale dařilo se nám získávat i THP pracovníky. Asi to nejde takhle generalizovat, protože je vždy potřeba rozlišovat nástroje, které byly pro danou kampaň použité, a také sdělení, na nichž kampaň stála. Ale můžu říct, že čím se pozice blíží top managementu, tak rozhoduje osobní přístup a další maličkosti. Pokud se ale jedná o pozice ve výrobě, tak ty je podle mě celkem snadné obsazovat, i když je teď na trhu práce málo uchazečů a mluví se o rekordně nízké nezaměstnanosti.