k novele zákoníku práce (leden 2005)

Obecné připomínky

Cílem předloženého návrhu novely zákoníku práce je transpozice směrnice Evropského parlamentu a Rady 2002/14/ES do našeho právního řádu. Stávající úprava práva na informace a projednání není plně slučitelná s požadavky směrnice, zejména s požadavkem, že některé záležitosti by měly být přímo předmětem projednávání, nikoliv informací.

Promítnutí příslušných ustanovení směrnice do stávající úpravy povede k její nepřehlednosti, protože určitá úprava práva na informace a projednání byla již do ZP zapracována v rámci předchozích harmonizačních novel ( Například - § 25c, odst. 2 a nově navrhovaná úprava § 18 odst. 1, doplňující věty, které upravují mechanismus informování a projednávání).

Při úpravě práva na informace a projednání nebyla zohledňována velikost podniku ( pozn. oblast působnosti této směrnice se limituje 50, 20 zaměstnanci a dokonce na základě čl. 10 lze připustit, že dosud existují státy, kde úprava vůbec provedena nebyla). Nedostatečné zkušenosti ze zahraničních úprav zejména s transpozicí čl. 6, čl. 8, nalezení vyváženosti mezi účelem směrnice, kterou je zvýšení informovanosti zaměstnanců, které se jich bezprostředně dotýkají a na jejichž základě je možné činit vůči nim preventivní opatření ( např. profesní vzdělávání) a na druhé straně minimální správní a finanční zátěž pro podniky by spíše svědčilo pro větší časový odstup, diskusi a místo novelizace stávající úpravy vypracovat úpravou novou v rámci nového zákoníku práce, tak aby úprava byla pro praxi přínosem a nikoliv zátěží.

S ohledem na termín transpozice ( 23. březen 2005) SP ČR souhlasí s navrhovanou novelou s níže uvedenými výhradami a požadavky.

Z hlediska potřeb zaměstnavatelů je neúnosné, aby veškeré změny právní úpravy byly odvozeny pouze od transpozice příslušných směrnic. Ty zapracovávají do stávající úpravy další a další povinnosti zaměstnavatelům ( př. informace o volných místech pro zaměstnance agentur, informace o nabídkách volných pracovních míst na dobu neurčitou, opatření zaměstnavatele směřující k zajištění rovného zacházení a k zákazu diskriminace), aniž by se stávající úprava zároveň vyvážila tím, že se odstraní přežité, směrnicemi nepožadované povinnosti zaměstnavatelů, které jsou pro ně nejenom ekonomickou, ale i administrativní zátěží, které v mnohých případech nutí zaměstnavatele na své náklady suplovat orgány státní správy.

V rámci připomínek k předloženému návrhu novely zákona SP ČR požaduje provést i další úpravy příslušných ustanovení, které zaměstnavatelé pokládají za nezbytné, tak aby úprava byla vyváženější a pro ně akceptovatelná.

Tato připomínka je zásadní.

Konkrétní připomínky:

Část první

K bodu 4, § 18b, odst. 3,

Navrhujeme přehodnotit výčet záležitostí, které je zaměstnavatel povinen projednat s příslušným odborovým orgánem a to z hlediska praktické využitelnosti. Výčet záležitostí, představuje nevyvážený celek od záležitostí formulovaných velmi obecně, v některých případech velmi konkrétně, obsahuje zcela nové záležitosti na základě transpozice příslušných směrnic a zároveň jsou přebírána zastaralá ustanovení, která jsou navíc po věcné stránce duplicitní a ve vazbě na novou úpravu mechanismu informování a projednávání - § 18, odst. 4, písm.b), včetně postihů vůči zaměstnavatelům potencionální ekonomickou i administrativní zátěží.

Tato připomínka je zásadní.

K § 18 b, odst. 3 písm.c)

Navrhujeme vypustit písm. c)

„ c) změny organizace práce“

Odůvodnění:

V praxi velmi obtížně aplikovatelné, působí výkladové potíže, záležitost tohoto druhu lze řešit v rámci nové úpravy § 18, odst. 4 písm.b).

Tato připomínka je zásadní

K § 18 b, odst. 3, písm. f)

Navrhujeme nové znění písm. f)

„ f) opatření k vytváření podmínek pro zaměstnávání mladistvých a osob se zdravotním postižením“

Odůvodnění:

Dosavadní úprava je přežitá. Otázky rovného zacházení, zamezení diskriminace, systémy hodnocení, odměňování s nimi související školení a vzdělávání a konečně další, týkající se propouštění a jeho předcházení, jsou pokryty ostatními záležitostmi určenými k projednávání. Z hlediska požadavků EU na problematiku zaměstnanosti, příslušných úmluv MOP považujeme za dostačující zdůraznit nutnost projednávat záležitosti, které se týkají uvedených dvou skupin zaměstnanců.

Tato připomínka je zásadní

K § 18 b, odst. 3, písm. g)

Navrhujeme vypustit písm.g)

„ g) další opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců.

Odůvodnění:

Pro projednávání dalších opatření, která se týkají většího počtu zaměstnanců není zapotřebí zvláštní ustanovení. Převážná většina je obsažena v ustanoveních, kterými byla naše úprava harmonizována a na dalších konkrétních záležitostech se lze dohodnout. Toto obecné

ustanovení může v praxi znamenat projednávání čehokoliv. Ve vazbě na nový režim projednávání, sankce vůči zaměstnavatelům za porušení procedury projednávání je tato obecná povinnost pro zaměstnavatele nadále nepřijatelná.

Tato připomínka je zásadní

K bodu 5, §18b, odst. 4

Souhlasíme s variantou 2

Odůvodnění:

Cílem směrnice je zlepšit informovanost zaměstnanců o zásadních otázkách, které se dotýkají ekonomiky firmy a vývoje zaměstnanosti. Dát zaměstnancům možnost se k situaci vyjádřit, sdělit názory, poskytnout náměty. To by mělo vést k preventivním opatřením, která přispějí k dobrému klimatu ve firmě a zároveň předešlo i zbytečnému propouštění. Z čl 5 směrnice vyplývá, že členské státy mohou pověřit sociální partnery na příslušné úrovni ( z návrhu by bylo zřejmé, že automaticky všechny), aby definovali formou vzájemné dohody prováděcí ustanovení pro informování zaměstnanců a projednávání se zaměstnanci. V podmínkách České republiky navrhovaná novela upravuje dostatečně mechanismus informování i projednávání, takže by bylo velmi obtížné v kolektivní smlouvě nebo jiné dohodě blíže vymezit další postupy, pro informování a projednávání nad rámec zákona. Ustanovení o sjednání vyššího rozsahu informací a projednání v kolektivní smlouvě nebo jiné dohodě považujeme za nadbytečné, protože zákon nezabraňuje, aby si informace a záležitosti k projednání poskytovali smluvní strany v širším rozsahu. Kromě toho explicitní přiznání povinnosti vyššího rozsahu informací a záležitostí k projednání vůči odborovým organizacím by ještě více dostalo naši úpravu do rozporu s uvedenou směrnicí.

Tato připomínka je zásadní.

Část druhá

K bodu 2, nový § 200 ab „ Řízení ve věcech informování a projednávání s nimi“

Nesouhlasíme s navrhovanou úpravou. Navrhujeme nové znění odst. 3.

„ 3. Žádný z účastníků nemá právo na náhradu nákladů řízení“.

Odůvodnění:

Navrhovaná úprava může omezit zbytečné spory. V případě, kdyby měl náklady řízení hradit zaměstnavatel, dalo by se očekávat, že většina informací a záležitostí k projednávání by byla zpochybňována jako důvěrné informace, kterými by mohl zaměstnavatel utrpět újmu a byla by dávána k posouzení soudům. Záměrem směrnice je mimo jiné i „vyhnout se jakýmkoliv správním, finančním nebo zákonným omezením, která by mohla brzdit vznik a rozvoj malých a středních podniků“.

Tato připomínka je zásadní

Část čtvrtá

K bodu 1., K bodu 2

Nesouhlasíme s navrhovanou výší sankce. Porušení povinnosti informovat nebo projednávat nemá z hlediska dopadů na zaměstnance bezprostřední ekonomický nebo sociální dopad.

Řadu povinností může zaměstnavatele porušit i z důvodů složitosti úpravy ( předávání stanovisek v dostatečném předstihu, odůvodněnost odpovědi, aj).

Kromě toho v některých případech je sankce nemorální, protože je v podstatě duplicitní např. § 52- mechanismus hromadného propouštění. Maximální výši sankce požadujeme omezit částkou 100 tis.

Tato připomínka je zásadní.

Úpravy nad rámec návrhu novely

Za § 38b navrhujeme vložit nový § 38c

§ 38c včetně nadpisu zní

„Dočasné uvolnění zaměstnance pro jiného zaměstnavatele

§ 38c

(1) Zaměstnavatel, u něhož je zaměstnanec v pracovním poměru, může zaměstnance dočasně uvolnit k výkonu práce pro jiného zaměstnavatele, jestliže toto uvolnění sjedná se zaměstnancem v písemné dohodě. V dohodě musí být uveden název právnické osoby nebo jméno a příjmení fyzické osoby, pro níž je zaměstnanec uvolněn, den uvolnění a doba. na kterou se zaměstnanec uvolňuje.

(2) Zaměstnavatel, pro něhož byl zaměstnanec uvolněn (dále jen „dočasný zaměstnavatel“) uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou (§30), odpovídající době, na kterou byl zaměstnanec zaměstnavatelem (dále jen „uvolňující zaměstnavatel“) uvolněn; tento pracovní poměr se neposuzuje jako vedlejší pracovní poměr.

(3) Skončí-li pracovní poměr sjednaný podle odst. 2 před uplynutím dohodnuté doby, končí tím i dočasné uvolnění zaměstnance.

(4) Zúčastnění zaměstnavatelé se mohou dohodnout, že uvolňující zaměstnavatel uhradí dočasnému zaměstnavateli mzdu, náhradu mzdy nebo cestovní náhrady, které dočasný zaměstnavatel vyplatil zaměstnanci, nebo jejich část.

(5) Souběžné pracovní poměry zaměstnance podle předchozích odstavců se pro účely dovolené na zotavenou považují za týž pracovní poměr; § 110a se použije přiměřeně.“

Odůvodnění: Zrušení § 38 odst. 4 ZP s účinností od 1. 10. 2004, které umožnilo dočasně přidělit zaměstnance k jinému zaměstnavateli, vyvolává v praxi velké problémy. Komplikuje ekonomickou kooperaci firem, a to zejména těch, které tvoří společný koncern (holding). To vedlo mnohé podniky k podání žádosti MPSV o udělení povolení k zprostředkování zaměstnání, aby pak mohly jako agentury práce své zaměstnance dočasně přidělovat do sesterských firem. Ve skutečnosti však nejde o zprostředkování zaměstnání na trhu práce. Návrh tento nedostatek odstraňuje s tím, že se navrhuje věc řešit odlišnou formou než tomu bylo předtím, a to tak, že podnik, pro něhož bude zaměstnanec uvolněn, s ním sjedná pracovní poměr. Tím se zamezí zneužívání tohoto institutu k sociálnímu dumpingu (obcházení principu rovných mzdových a dalších pracovních podmínek), což byl deklarovaný podstatný důvod, který vedl ke zrušení dřívějšího § 38 odst. 4.

Tato připomínka je zásadní.

K § 46 odstavec 2

Navrhujeme vypustit odst. 2 § 46

Odůvodnění:

Toto ustanovení je zcela překonané, neboť je logické, že zaměstnavatel nebude propouštět zaměstnance, s nímž se dohodne na jiném uplatnění. Je též neetické požadovat na zaměstnavateli, aby volné místo nabízel propouštěnému zaměstnanci, jestliže má na toto místo vhodnějšího kandidáta. Sankce neplatnosti výpovědi za porušení této nabídkové povinnosti je příliš tvrdá.

Tato připomínka je zásadní.

K § 47

Navrhujeme vypustit § 47

Odůvodnění:

Jedná se o proklamativní ustanovení, ve kterém se zaměstnavateli ukládá, že je povinen ve spolupráci s příslušným orgánem státní správy účinně pomáhat zaměstnanci při získání nového vhodného zaměstnání.

Je nesmyslné tuto povinnost zaměstnavateli ukládat, neboť jeho úkoly jsou zcela jiné. Tato povinnost náleží jiným institucím, které jsou k tomuto účelu speciálně zřízeny, jedná se o úřady práce, příp. soukromé zprostředkovatelny práce.

Zaměstnavatel je povinen zajistit vyjmenovaným kategoriím zaměstnanců (osamělý zaměstnanec pečující o dítě mladší 15 let, zaměstnanci se změněnou pracovní schopností …) nové vhodné zaměstnání, a to podle potřeby i s pomocí svého nadřízeného orgánu a výpovědní doba končí teprve tehdy, až zaměstnavatel tuto povinnost splní, pokud se nedohodne se zaměstnancem jinak.

Obdobná úprava se nevyskytuje v žádném členském státu EU. Stát tím přenáší na zaměstnavatele svou vlastní povinnost. Jde o administrativní ochranu těchto osob, která demotivuje zaměstnavatele k jejich zaměstnávání. Proč má zaměstnavatel poskytovat těmto lidem dlouhodobě náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku, když dal těmto lidem výpověď z pracovního poměru a nemá pro ně práci?

Tato připomínka je zásadní.

V Praze dne 4. ledna 2005