k novému návrhu Zákoníků práce (leden 2004)

Názor  Svazu průmyslu a dopravy České republiky na návrh nového zákoníku práce

V závěru loňského roku jsme obdrželi k připomínkám návrh věcného záměru zákoníku práce. Tento návrh byl rozeslán k vyjádření členské základně. Připomínek a námětů ze strany oslovených subjektů nebylo mnoho, ale přesto nám pomohly při zpracování oficiálního stanoviska, zvláště některé budou využitelné při zpracovávání paragrafovaného znění návrhu. Vzhledem k závažnosti legislativního materiálu jsme názory a připomínky vzájemně diskutovali s Konfederací zaměstnavatelských a podnikatelských svazů tak, abychom se dohodli na řešení určitých problémů, protože názor zaměstnavatelů bez ohledu na „svazovou příslušnost“ by měl být na řešení koncepčních otázek nové úpravy pracovněprávních vztahů jednotný.

V tomto příspěvku vás chceme seznámit jak s obecným vyjádřením k navrhované nové právní úpravě, tak s některými vybranými konkrétními připomínkami a názory, které více méně vyplývají z obecného posouzení. Pro úplnost dodáváme, celkem jsme se vyjadřovali ke 30 ze 63 bodů návrhu. Některé připomínky akcentovaly navrhovanou úpravu, některé se týkaly dopracování navrhovaných úprav, některé byly vyjádřením zásadního nesouhlasu s navrhovaným řešením. 

Obecné vyjádření:

Z pohledu zaměstnavatelů tj. podnikatelských subjektů lze s navrhovanou úpravou souhlasit, neboť „na první pohled“ dává prostor účastníkům pracovněprávních vztahů ke smluvnímu dojednání konkrétních podmínek podle zásady“ co není zakázáno je dovoleno“.

Z velké části jsou přebírána ustanovení ze současné právní úpravy, ale většinou v obecné rovině. Dopracování navrhovaných bodů do konečné podoby paragrafovaného znění bude složité, neboť zde bude vstupovat celá řada vlivů a zájmů, které ve svém důsledku mohou vést místo k liberalizaci ke zvýšení právní ochrany zaměstnanců, která se už nyní v některých bodech jeví jako přežitá, neodpovídající podmínkám tržního hospodářství. Tomu nasvědčuje i transpozice příslušných směrnic EU do současné úpravy, která představuje novou úpravu ochrany zaměstnanců (např. 1999/70/ES, 93/104/ES), proto by měla být v některých případech kompenzována vypuštěním dosavadní stávající ochrany.

V ekonomickém zhodnocení dopadů navrhované úpravy nového zákoníku práce (viz část V.) se uvádí, že úprava nebude mít přímý dopad na hospodaření zaměstnavatelů a nepřímý dopad bude pouze ve vazbě na smluvní ujednání v oblasti mzdových a ostatních nákladů, včetně úpravy vnitřním předpisem. S tím lze souhlasit. Vedle nového zákoníku práce probíhají práce na nových úpravách v oblastech s přímým a nepřímým dopadem na výkon závislé práce, resp. hospodaření zaměstnavatelů. Jedná se o novou úpravu nemocenského pojištění, která uvažuje s poskytováním náhrady mzdy po určitou dobu zaměstnavatelem s možností navýšení zákonem stanovené výše v kolektivních smlouvách, novou úpravu úrazového pojištění, která v návaznosti na úpravu nemocenské by rovněž znamenala poskytování náhrady mzdy, kromě toho navrhovaná úprava koncipovaná jako sociální pojištění neumožňuje ani plné odškodnění z povinného pojištění odpovědnosti za škodu, takže část nákladů by musel hradit zaměstnavatel, novou úpravu v oblasti zdravotního pojištění, podle které by se preventivní prohlídky v rámci pracovně lékařské péče neměly hradit z veřejného zdravotního pojištění, ale z prostředků zaměstnavatele. I když v současné době nelze s určitostí předpokládat konečnou podobu, ani účinnost navrhovaných úprav, je zřejmé, že budou mít přímý dopad na ekonomiku zaměstnavatelů. V kontextu se zmíněnými úpravami by měl být dopracováván i věcný záměr zákoníku práce. Zejména původně dohodnutá zásada, že novou právní úpravou nedojde ke zhoršení ochrany zaměstnanců, se v této situaci jeví jako diskutabilní, protože veškerou zátěž by nesli zaměstnavatelé.

Konkrétní vybrané připomínky:

1)

Požadovali jsme, aby z výčtu jednání, která budou účastníkům pracovněprávních vztahů zakázána, bylo vypuštěno „postihování zaměstnanců zaměstnavatelem za porušení pracovní kázně jiným způsobem než skončením zaměstnaneckého vztahu“. V kontextu s tím budeme v dalších jednáních požadovat zákonem časově omezené oprávnění zaměstnavatele ke snížení mzdy zaměstnanci, který poruší pracovní kázeň. Uložení finančního postihu může působit motivačně na zaměstnance, aby dodržovali své povinnosti a plnili úkoly daleko lépe než  při využití krajního řešení v podobě výpovědi, okamžitého zrušení.

2)  K úpravě vnitřního předpisu

Nesouhlasili jsme s navrhovaným zněním, které umožňuje upravit vnitřním předpisem pracovněprávní nároky zaměstnanců u zaměstnavatele, kde působí odborová organizace teprve v případech, kdy uvedené záležitosti nejsou sjednány v kolektivní smlouvě z důvodu, že kolektivní smlouva nebyla uzavřena. Předpoklad možnosti vydání vnitřního předpisu pouze v případě, kdy nepůsobí u zaměstnavatele odborová organizace, a tudíž nelze kolektivní smlouvu uzavřít, by v praxi činila značné potíže. Požadovali jsme, aby pracovněprávní nároky zaměstnanců bylo možné upravit vnitřním předpisem i v případě, že u zaměstnavatele působí odborová organizace, ale nedojde k uzavření kolektivní smlouvy. Při absenci této úpravy by zaměstnavatel musel sjednávat nároky individuálně s každým zaměstnancem v pracovní smlouvě, což by znamenalo velkou administrativní zátěž a kromě toho by mohla být porušena zásada rovného zacházení. Pro navrhovanou úpravu hovoří dále i to, že partnerem zaměstnavatele může být početně i vyjednávacími schopnostmi slabá odborová organizace, kterou zaměstnavatel nebude ve skutečnosti akceptovat jako rovnocenného partnera nebo z  důvodu neadekvátních požadavků odborů nedojde k uzavření  kolektivní smlouvy. Tyto případy jsou v praxi časté. 

3)  K výpovědi ze strany zaměstnavatele

Souhlasili jsme s navrhovanou úpravou, aby důvody pro výpověď danou zaměstnavatelem byly upraveny v rozsahu nynějšího § 46 ZP. Zároveň jsme deklarovali, že při dopracovávání úpravy budeme požadovat vypuštění tzv. nabídkové povinnosti zaměstnavatele. Zachování této povinnosti považujeme za nadbytečné, neboť zaměstnavatel bude již nyní podle nových úprav (viz harmonizační novela parlamentní tisk 261, § 18 odst. 2 písm. i) povinen průběžně informovat zaměstnance „o nabídce volných  pracovních míst...“. Z ekonomického hlediska, zejména s ohledem na malé a střední zaměstnavatele, považujeme dále za nepřijatelné, aby v nové právní úpravě musel zaměstnavatel zvažovat zabezpečování přípravy (rekvalifikace) na jinou práci pro zaměstnance před jeho propuštěním.

4)  K ochraně některých kategorií zaměstnanců

Uvítali jsme navrhované vypuštění ochrany některých kategorií zaměstnanců při výpovědi ze strany zaměstnavatele v rozsahu nynějšího § 47 a § 50. Po navrhované úpravě již delší dobu praxe volala, neboť tato ochrana ve svém důsledku zhoršovala zaměstnatelnost fyzických osob se změněnou pracovní schopností i osamělých zaměstnanců s malými dětmi.

5)  Souběžné pracovní poměry a vedlejší činnost

Byly navrženy 3 varianty vymezení délky pracovní doby. Z pohledu flexibility se jako nevýhodnější pro zaměstnavatele jeví varianta č. 3, tj. stávající právní úprava, která účastníky nikterak nelimituje. S ohledem na požadavky EU, kdy nebude možné stávající úpravu zachovat a umožnit překročení zákonné úpravy pracovní doby (podle směrnice 93/104/EC – tzv. „opt-out“), pokud se zaměstnavatel a zaměstnanec na tomto překročení dohodnou (uzavřou smlouvu), upřednostňujeme 2. variantu (sčítání pracovní doby).

6)  Dohody konané mimo pracovní poměr

Návrh předpokládal nahrazení současných dohod konaných mimo pracovní poměr (dohoda o provedení práce a dohoda o pracovní činnosti) dohodou o práci konanou mimo pracovní poměr, přičemž uvažoval jak s variantou, která by omezovala rozsah hodin těchto prací a jednak s variantou bez limitu. Požadovali jsme druhou variantu, která je výhodnější jak pro zaměstnance, tak zaměstnavatele, a odpovídá více liberálnímu pojetí pracovněprávních vztahů.

7)  Pružná pracovní doba

Doporučovali jsme formy pružné pracovní doby ponechat ve stávající podobě. Navrhovaná úprava, která na pracovištích s rovnoměrně rozvrženou pracovní dobou stanovuje její naplnění pouze v rámci jednoho týdne, je nevýhodná jak pro zaměstnavatele, tak pro zaměstnance. Uplatňování čtyřtýdenního vyrovnávacího období pouze na pracovištích s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby je omezující.

8)  Pracovní pohotovost

V nové úpravě se nepočítá s úpravou pracovní pohotovosti. Jsme toho názoru, že by měla být zachována úprava pracovní pohotovosti mimo pracoviště na jiném se zaměstnancem dohodnutém místě s nárokem na odměnu. Zachování je nezbytné pro zabezpečení určitých činností. (např. záchranáři). Domníváme se, že úprava pracovní pohotovosti mimo pracoviště neodporuje ani rozhodnutí Evropského soudního dvora, č.j. C – 303/98, které se týká interpretace směrnice Rady č.93/104/ES o některých aspektech pracovní doby ohledně pracovní pohotovosti vykonávané na pracovišti. Obáváme se, že by v praxi činilo velké potíže, aby zaměstnavatelé dojednávali se zaměstnanci „pracovní pohotovost mimo pracoviště“, aniž by její úpravu zákon předpokládal.

9)  Práce přesčas

Z pohledu praxe nebyly názory na úpravu práce přesčas, resp. navržené varianty, jednotné. SP ČR se přiklonil k variantě 2, tj. veškerou práci přesčas požadovat jen pokud se na ni zaměstnavatel se zaměstnancem dohodne. Pro tuto variantu svědčí, že více odpovídá novému pojetí úpravy, její aplikace bude jednodušší (pozn. odpadne sledování limitů zvlášť nařízené přesčasové práce, dohodnuté přesčasové práce), sjednotí se i úprava přesčasové práce ve vztahu k zaměstnancům, kteří mají sjednánu kratší pracovní dobu.

10)  Další dovolená

Požadovali jsme zrušení institutu další dovolené pro zaměstnance s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby. Poskytování další dovolené těmto zaměstnancům v době, kdy všeobecná tendence směřuje k flexibilizaci pracovní doby a kdy lze předpokládat, že nerovnoměrné rozvržení pracovní doby, jak vyplývá i z předložené úpravy pracovní doby, bude v praxi spíše obvyklé než výjimečné, ztrácí své opodstatnění. Ostatní formy dovolené jsou dostačující pro pokrytí potřeb zaměstnanců s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby, aniž by byla snížena jejich ochrana. 

11)  Překážky v práci na straně zaměstnavatele

Požadovali jsme postavit na roveň překážky spočívající v přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy s překážkami způsobenými živelní událostí (např. povodně). Pokud zaměstnavatel nemá možnost převést zaměstnance na jinou práci, protože v důsledku uvedených událostí nemá pro ně práci, jedná se v prvém případě o překážku na straně zaměstnavatele ve smyslu § 129 odst. 2 s náhradou mzdy ve výši 60%, ve druhém případě o jinou překážku ve smyslu § 130 odst. 1 s náhradou mzdy ve výši průměrného výdělku, přičemž dopady těchto událostí na zaměstnavatele (např. zničené výrobní haly) mohou být stejné. 

12)  Překážky v práci z důvodů školení nebo studia při zaměstnání

Požadovali jsme, aby při konkretizaci úpravy dohody, na základě které je zaměstnanec povinen uhradit zaměstnavateli náklady spojené se zvýšením (rozšířením) kvalifikace, byla povinnost úhrady nákladů ze strany zaměstnance rozšířena i o ukončení vzdělávání bez vážných osobních nebo zdravotních důvodů. Navrhovaná úprava byla v tomto směru nevyrovnaná, výrazně ve prospěch zaměstnance. Vzdělávací kurzy jsou velmi nákladné, zaměstnavatelé musejí zálohy kurzovného platit předem, a proto je nutné zaměstnance motivovat k tomu, aby studium dokončil.

13)  Dohoda o hmotné odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách

Nesouhlasili jsme s variantou, která by znamenala vypuštění této právní úpravy.  Řešení „buď a nebo“ v podobě navrhovaných variant by mělo dopad na zaměstnance nebo zaměstnavatele. Bez zachování dohod o hmotné odpovědnosti za schodek na svěřených hodnotách by obtížně fungovaly pošty, obchody aj. provozovny, kde zaměstnanci přicházejí do styku s penězi. Z těchto důvodů požadujeme dopracování tak, aby se zabránilo jejímu zneužívání.    

14)  Odborové orgány a další oprávněné orgány působící v pracovněprávních vztazích

Nesouhlasili jsme s navrhovanou úpravou, která v některých bodech zaručuje odborovým orgánům zcela výsadní postavení. Požadovali jsme, aby vznikem odborové organizace nedošlo automaticky k zániku podnikové rady, tak jako bylo navrhováno a je i v současné úpravě, dále aby při dopracovávání návrhu zákona byla přehodnocena současná oprávnění příslušných odborových orgánů, která se navrhovala upravit ve stávajícím rozsahu.  Nesouhlasili jsme s navrhovanou úpravou kontroly odborových orgánů „v rozsahu nynějšího § 22 zákoníku práce“ a odmítli jsme navrhovanou úpravu, která uvažuje s revizí dosavadní právní úpravy poskytování výhod zástupcům zaměstnanců a zavádí jednotně povinný finanční příspěvek.

V Praze dne 14.1.2004