Ještě k čerpání dovolené

Přetiskujeme informace SÚIP k  čerpání dovolené podle zákonné úpravy platné a účinné od 1.1.2012.

Úvodem si Vás dovolujeme upozornit, že Státní úřad inspekce práce není oprávněn vydávat závazná stanoviska a výklady k právním předpisům, neboť výklad zákona přísluší pouze soudům. Při výkonu své činnosti se orgány inspekce práce se řídí komentáři odborníků v oblasti pracovního práva a příslušnými judikáty, pokud k danému tématu byly vydány.

Dovolená je upravena v části deváté (§211 až §223) zákona č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů (dále „zákoník práce“). Čerpání dovolené upravují §§217 až 220 zákoníku práce.

Čerpání dovolené

§ 217

(1) Dobu čerpání dovolené je povinen zaměstnavatel určit podle písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců tak, aby dovolená mohla být vyčerpána zpravidla vcelku a do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo, pokud v tomto zákoně není dále stanoveno jinak. Při určení rozvrhu čerpání dovolené je nutno přihlížet k provozním důvodům zaměstnavatele a k oprávněným zájmům zaměstnance. Poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku, pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené. Určenou dobu čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době.

(2) Zaměstnavatel může určit zaměstnanci čerpání dovolené, i když dosud nesplnil podmínky pro vznik práva na dovolenou, jestliže je možné předpokládat, že zaměstnanec tyto podmínky splní do konce kalendářního roku, popřípadě do skončení pracovního poměru.

(3) Zaměstnavatel je povinen nahradit zaměstnanci náklady, které mu bez jeho zavinění vznikly proto, že zaměstnavatel změnil jemu určenou dobu čerpání dovolené nebo že ho odvolal z dovolené.

(4) Zaměstnavatel nesmí určit čerpání dovolené na dobu, kdy zaměstnanec vykonává vojenské cvičení nebo výjimečné vojenské cvičení, kdy je uznán dočasně práce neschopným podle zvláštního právního předpisu61), ani na dobu, po kterou je zaměstnankyně na mateřské nebo rodičovské dovolené a zaměstnanec na rodičovské dovolené. Na dobu ostatních překážek v práci na straně zaměstnance smí zaměstnavatel určit čerpání dovolené jen na jeho žádost.

(5) Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, a zaměstnanec zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení rodičovské dovolené do doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, je zaměstnavatel povinen jejich žádosti vyhovět.

§ 218

(1) Čerpání dovolené podle § 211 je zaměstnavatel povinen zaměstnanci určit tak, aby dovolenou vyčerpal v kalendářním roce, ve kterém zaměstnanci právo na dovolenou vzniklo, ledaže v tom zaměstnavateli brání překážky v práci na straně zaměstnance nebo naléhavé provozní důvody.

(2) Nemůže-li být dovolená vyčerpána podle odstavce 1, je zaměstnavatel povinen určit ji zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku, není-li v odstavci 4 stanoveno jinak.

(3) Není-li čerpání dovolené určeno nejpozději do 30. června následujícího kalendářního roku, má právo určit čerpání dovolené rovněž zaměstnanec. Čerpání dovolené je zaměstnanec povinen písemně oznámit zaměstnavateli alespoň 14 dnů předem, pokud se nedohodne se zaměstnavatelem na jiné době oznámení.

(4) Nemůže-li být dovolená vyčerpána ani do konce následujícího kalendářního roku proto, že zaměstnanec byl uznán dočasně práce neschopným nebo z důvodu čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené, je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání této dovolené po skončení těchto překážek v práci.

Z této právní úpravy vyplývají mimo jiné následující pravidla pro čerpání dovolené:

Dobu čerpání dovolené určuje zaměstnavatel, za podmínek stanovených v §217 odst. 1, tj.:

- na základě písemného rozvrhu čerpání dovolené vydaného s předchozím souhlasem odborové organizace a rady zaměstnanců

- zpravidla vcelku

- do konce kalendářního roku, ve kterém právo na dovolenou vzniklo

- poskytuje-li se zaměstnanci dovolená v několika částech, musí alespoň jedna část činit nejméně 2 týdny vcelku (pokud se zaměstnanec se zaměstnavatelem nedohodne na jiné délce čerpané dovolené)

- čerpání dovolené je zaměstnavatel povinen písemně oznámit zaměstnanci alespoň 14 dnů předem (pokud se nedohodne se zaměstnancem na kratší době).

Z výše uvedeného je zřejmé, že zákon jednoznačně jako první volbu preferuje čerpání dovolené v tom kalendářním roce, ve kterém na ni zaměstnanci vzniklo právo („1. rok“).  V tom, aby její čerpání v 1. roce zaměstnavatel neurčil, mu musí objektivně bránit naléhavé provozní důvody nebo překážky na straně zaměstnance (například mateřská dovolená, dlouhodobá nemoc atp.). Možnost přechodu dovolené do dalšího roku není vyloučena, zákoník práce však předpokládá, že se bude jednat o výjimečné, odůvodněné situace (provozními důvody, překážkami v práci na straně zaměstnance), nikoli o pravidlo, o rovnocennou možnost „převádět si“ volně o své vůli dovolenou do následujícího roku. Právní úprava pouze zajišťuje, aby, pokud přece jen ze závažných důvodů k čerpání dovolené v 1. roce nedojde, právo na ni zaměstnanci nezaniklo. (Je však pravdou, že „naléhavé provozní důvody“ zákon nespecifikuje a v posouzení, o které důvody se jedná, má tedy zaměstnavatel v podstatě volnost).

Nelze tedy zákonem upravené převedení dovolené do 2. roku vnímat jako automatickou možnost určovat zaměstnancům dovolenou v průběhu dvou let. Pro její „odsunutí“ do 2. roku musí existovat výše uvedené zákonem předpokládané důvody. Stejně tak na převedení části dovolené do dalšího roku nemá zaměstnanec právní nárok (myšleno převedení dovolené jen o své vůli, bez zákonem předpokládaných důvodů překážek v práci na straně zaměstnance nebo naléhavých provozních důvodů na straně zaměstnavatele, pokud by si zaměstnanec například jenom chtěl „našetřit“ dovolenou za účelem čerpání delšího volna ve 2. roce).

Nemůže-li přece jen (z důvodů uvedených v předchozím textu) být dovolená vyčerpána v 1. roce, je zaměstnavatel povinen určit její čerpání zaměstnanci tak, aby byla vyčerpána nejpozději do konce následujícího kalendářního roku („2. rok“). Jediným důvodem pro její neurčení ve 2. roce je pracovní neschopnost zaměstnance nebo čerpání mateřské anebo rodičovské dovolené (pak je zaměstnavatel povinen určit dobu čerpání dovolené po skončení těchto překážek v práci). Z textu zákonné úpravy vyplývá, že neurčení čerpání v dovolené ve 2. roce nemůže již zaměstnavatel odůvodnit naléhavými provozními důvody, neboli neexistuje žádný důvod, který by „omluvil“ neurčení dovolené z důvodu na straně zaměstnavatele během 2. roku. Z tohoto důvodu byla také do zákonné úpravy zahrnuta „ochrana“ zaměstnance proti nečinnosti zaměstnavatele ve vztahu k dovolené z předchozího roku, spočívající v právu zaměstnance určit si termín čerpání dovolené sám, pokud jej neurčil zaměstnavatel do 30.6.(2.roku). K určení dovolené ze strany zaměstnavatele do 30.6. přitom postačí, aby zaměstnavatel do tohoto data rozhodl o termínu čerpání dovolené (dovolená tedy nemusí být do 30.6. vyčerpána). V praxi např. může zaměstnavatel určit 20.6. zaměstnanci čerpání veškeré „loňské“ dovolené na prosinec, a  zaměstnanci právo určit si dovolenou sám již nevznikne. V případě, že toto právo zaměstnance vznikne a zaměstnanec svého práva určit si dovolenou sám využije, platí pro něj  totéž co pro zaměstnavatele, tj. povinnost oznámit písemně zaměstnavateli čerpání této své dovolené 14 dnů předem, pokud se s ním nedohodne na jiné době oznámení. Zaměstnanec však v  tomto případě není vázán rozvrhem dovolených a zaměstnavatel musí termín, který si zaměstnanec pro čerpání dovolené určil, akceptovat (opak by popřel smysl tohoto ustanovení).

Určit čerpání dovolené, která přešla do 2. roku, v průběhu tohoto 2. roku, je povinností zaměstnavatele, a od 30.6. (2. roku) i právem (ale nikoli povinností) zaměstnance. Vedle práva zaměstnance určit si dovolenou po 30.6. sám trvá po celý 2. rok nadále i povinnost zaměstnavatele zaměstnanci čerpání dovolené určit. Po 30.6. tedy budou právo zaměstnance a povinnost zaměstnavatele existovat souběžně  a dovolená bude čerpána na základě rozhodnutí té strany, která je druhé straně oznámila dříve.

Pro úplnost dodáváme, že při čerpání dovolené bude z logiky věci, aniž by to musel zaměstnavatel výslovně vyjádřit, vždy přednostně čerpána „loňská“ dovolená a teprve po jejím vyčerpání bude čerpána dovolená z běžného kalendářního roku.

Situace, kdy dovolená není vyčerpána ani do konce 2. roku (a nejde-li o případ mateřské dovolené, rodičovské dovolené a pracovní neschopnosti – viz. ust. §218 odst. 4) zákoníku práce), by tedy za předpokladu, že zaměstnavatel postupoval v souladu se zákoníkem práce, nikdy neměla nastat.  Jestliže se nejedná o případy předpokládané v §218 odst. 4 zákoníku práce a dovolená přesto nebyla vyčerpána ani do konce 2. roku, zbývající část dovolené ani v tomto případě nezaniká. Jedná se však v tom případě o porušení povinnosti na straně zaměstnavatele se všemi důsledky, které z porušení povinnosti plynou (sankce ze strany orgánů inspekce práce, popř. i soudně vymahatelná odpovědnost zaměstnavatele za škodu způsobenou zaměstnanci).

Zdroj: SÚIP