Právo zaměstnavatele kontrolovat soukromé zprávy zaměstnanců

Nový rozsudek ESLP týkající se sledování soukromé korespondence zaměstnanců po rozsudku Barbulescu versus Rumunsko.

Evropský soud pro lidská práva (ESLP) vydal dne 12. 1. 2016 rozhodnutí č. 61496/08 ve věci Barbulescu v. Rumunsko týkající se práva zaměstnance na respektování jeho rodinného a soukromého života zaručovaného čl. 8 Evropské úmluvy o ochraně lidských práv a základních svobod (Úmluva). Rozhodnutí díky medializaci vyvolalo mezi českými zaměstnavateli velkou pozornost a často i přehnaná očekávání. Díky zjednodušujícímu popisu případu v tisku si někteří zaměstnavatelé vyložili rozhodnutí tak, že jim již nic nebrání ve čtení soukromých mailů zaměstnanců. Nic takového ale rozsudek neumožňuje a i nadále platí, že soukromá korespondence firemními komunikačními prostředky může být čtena jen ve velmi omezeném okruhu případů a podmínky pro to je nutno pečlivě posuzovat případ od případu.

V daném sporu šlo o to, že zaměstnanec p. Barbulescu vyřizoval se souhlasem zaměstnavatele požadavky zákazníků prostřednictvím účtu v aplikaci Yahoo Messenger. Zaměstnavatel mu oznámil, že zjistil, že v rozporu s firemním zákazem používá účet i k soukromému chatování. Když toto tvrzení zaměstnanec odmítl, předložil mu zaměstnavatel mnohastránkový záznam jeho soukromé korespondence a ukončil s ním pracovní poměr. Zaměstnanec se výpovědi bránil u soudu s poukazem na to, že zaměstnavatel v rozporu s jeho právem na ochranu soukromí získal informace, které pak použil k výpovědi. Protože rumunské soudy rozhodly ve prospěch zaměstnavatele, doputoval případ až před ESLP. Ten na základě posouzení toho, že

·      interní předpis zakazoval používání výpočetní techniky k soukromým účelům,
·      zaměstnanec byl předem upozorněn, že jeho komunikace může být sledována,
·      zaměstnavatel zjišťoval obsah konverzace až na základě tvrzení zaměstnance, že účet užíval jen k plnění pracovních povinností,
·      zaměstnavatel postupoval při výpovědi v rámci svých zákonných disciplinárních pravomocí,
·      provedený monitoring byl přiměřený, když byl omezen pouze na zprávy z Yahoo Messengeru, kam zaměstnavatel vstoupil s předpokladem, že příslušné informace souvisejí s pracovními aktivitami zaměstnance,
·      je právem zaměstnavatele kontrolovat, jestli zaměstnanec využívá pracovní dobu k plnění pracovních úkolů,

došel k závěru, že právo zaměstnance zaručované Úmluvou nebylo porušeno, když zaměstnanec dostal výpověď z důvodu nepovolené soukromé komunikace v pracovní době.

Změní tedy tento rozsudek něco na právním stavu v ČR? Český zákoník práce v § 316 odst. 1 stanoví, že zaměstnanci nesmějí bez souhlasu zaměstnavatele využívat výrobní a pracovní prostředky zaměstnavatele, vč. výpočetní techniky a telekomunikačních zařízení, pro svou osobní potřebu a dává zaměstnavateli právo přiměřeným způsobem tento zákaz kontrolovat. Právo kontroly je však velmi limitováno a vyžaduje splnění podmínky důležitého zájmu. I když české soudy na téma zneužívání výpočetní techniky pro soukromé účely vydaly již několik rozsudků, ve kterých shodně stojí na straně zaměstnavatelů, kteří prokázali zneužívání svých prostředků jako důvod skončení pracovního poměru, stále se vede diskuse o definici důležitého zájmu. Kromě toho je tu i dlouhodobé stanovisko Úřadu pro ochranu osobních údajů, podle kterého je monitoring soukromé komunikace zaměstnance až na závažné výjimky zakázán. Soukromá komunikace elektronickými prostředky požívá ochrany jako listovní tajemství a osobní údaje v ní obsažené podléhají podmínkám zpracování podle zákona na ochranu osobních údajů. Pokud by tedy zaměstnavatel při získání důkazů o zneužívání prostředků nešetřil práva zaměstnance, mohl by se zaměstnanec i přes úspěch zaměstnavatele v řízení o neplatnosti výpovědi domáhat přiměřeného zadostiučinění (i v penězích). Za porušení pravidel o nakládání s osobnímu údaji by vedle toho mohl zaměstnavateli udělit pokutu Úřad na ochranu osobních údajů.

I když rozsudek dává určitý návod, jak postupovat při kontrole soukromé korespondence na firemním zařízení, nedává generální povolení k monitoringu a je i nadále nutné věnovat pozornost proporcionalitě práv na ochranu zájmů zaměstnavatele i zaměstnance při monitoringu soukromých zpráv a dalšímu vývoji judikatury a postoje Úřadu na ochranu osobních údajů v této oblasti.

Zpracováno podle stavu k 1. 2. 2016