O zákoníku práce se rozhodne do konce února

Rozhovor s ředitelkou Sekce zaměstnavatelské Svazu průmyslu a dopravy ČR Jitkou Hejdukovou o aktuálním návrhu novely zákoníku práce. 

Jak hodnotíte aktuální návrh novely zákoníku práce? 

Návrh novely, který připravuje Ministerstvo práce a sociálních věcí, obsahuje z pohledu zaměstnavatelů několik pro praxi vítaných změn. Zpřesňuje například úpravu doručování písemností, zjednodušuje administrativu u dohod o provedení práce. Novela má také zakotvit valorizační mechanismus pro zvyšování minimální mzdy ve vazbě na růst průměrné mzdy, což za Svaz průmyslu a dopravy dlouhodobě prosazujeme. Jako problematickou ovšem vidíme navrženou výši koeficientu, podle kterého se bude minimální mzda počítat. Navrhovali jsme 40 % průměrné mzdy a tuto výši projednala i tripartita, v návrhu MPSV se ale bez jakéhokoliv předchozího projednání objevilo 50 %, a to je pro mnohé zaměstnavatele ekonomicky zcela nereálné. Od minimální mzdy se totiž odvíjejí také zaručené mzdy. Vítáme, že návrh reflektuje zahraniční dovolenkové pokladny. Pozitivně vnímáme také novou koncepci výpočtu nároku na dovolenou. Nový postup je spravedlivější hlavně u zaměstnanců s nerovnoměrným rozvržením pracovní doby nebo zaměstnanců, kteří by podle současné úpravy měli nárok pouze na tzv. dovolenou za odpracované dny.

Na straně druhé se zaměstnavatelé obávají některých navrhovaných úprav, které se týkají dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr. Také se má zásadně prodloužit doba, po kterou musí zaměstnavatel zaměstnanci tzv. držet místo, když je na rodičovské nebo mateřské dovolené.

Řada dílčích připomínek k návrhu novely zákoníku práce nebyla ještě dořešena. Odbory i zaměstnavatelé si ponechávají „manévrovací prostor“, ale dohoda nad vlastním návrhem MPSV by teoreticky možná byla.

Odbory ale navrhly cca 36 návrhů nad rámec návrhu zákona předloženého MPSV. Mnohé z nich by mohly mít na zaměstnavatele zásadní ekonomické dopady. Zásadní pro postoupení návrhu novely do dalšího legislativního procesu je proto jednání právě o těchto návrzích odborů. S výjimkou legislativně technických úprav jdou totiž zcela proti zadání novely a jsou pro zaměstnavatele obtížně akceptovatelné. Těžko lze například přijmout odbory navrhované navýšení odstupného, aniž by se změnila úprava výpovědní doby. O změnách, které by usnadnily rozvazování pracovního poměru, se ale odbory vždy odmítaly bavit. MPSV poskytlo sociálním partnerům prostor pro hledání shody nad těmito návrhy do konce února 2019.

Hlavní problém novely zákoníku práce z našeho pohledu tedy nespočívá v tom, co je v návrhu předloženém ze strany MPSV, ale v tom, co v návrhu není a požadují odbory.

Mluvila jste o valorizačním mechanismu minimální mzdy. Je podle Vás dobře, že návrh novely upravuje způsob stanovení minimální mzdy? 

Svaz průmyslu a dopravy vždy upozorňoval na to, že zvyšování minimální mzdy musí být pro firmy předvídatelné, aby se na něj mohly včas připravit a zároveň se zabránilo neúměrnému skokovému zvyšování minimální mzdy z roku na rok, jehož jsme svědky v posledních letech. Proto jsme přišli s myšlenkou, aby byl jasně ukotvený matematický vzorec, podle kterého se bude minimální mzda na další období určovat. Toto podle našeho názoru nemá upravovat podzákonný předpis, jako je nařízení vlády nebo vyhláška, ale zákon. Z tohoto pohledu se zákoník práce jeví jako logická volba.

Novela navrhuje, aby se na dohody mimo pracovní poměr, tedy na DPP i na DPČ, vztahovala nejen minimální mzda, ale nově také tzv. zaručená mzda. Jak to hodnotíte? 

Zaručená mzda obecně rozděluje práce do osmi skupin podle jejich rostoucí složitosti, odpovědnosti a namáhavosti, a podle toho upravuje 8 úrovní nejnižší mzdy, kterou musí zaměstnanec dostat za svou práci. Nejnižší zaručená mzda odpovídá minimální mzdě, nejvyšší zaručená mzda je dvojnásobkem minimální mzdy.

Pro DPČ a DPP by se tedy používala stejná kritéria jako platí dnes pro určování nejnižší úrovně mzdy v pracovním poměru. Tato úprava je z pohledu praxe akceptovatelná, protože většina firem při určování odměny z dohod o pracovní činnosti i provedení práce vycházela ze zásady „za stejnou práci stejná odměna“ a neodměňují zaměstnance za kvalifikovanou práci minimální mzdou jenom proto, že se na dohody mimo pracovní poměr zaručené mzdy nevztahují.

Návrh novely chce změnit i převádění nevyčerpané dovolené. Je podle Vás nutné měnit stávající pravidla?

Jedná se o uvolnění, ne zpřísnění stávající úpravy. Ta totiž umožňuje tzv. převádění dovolené z jednoho kalendářního roku do dalšího jen za velmi omezených podmínek. Těmi jsou překážky na straně zaměstnance, jako například dlouhodobá nemoc, nebo naléhavé provozní důvody na straně zaměstnavatele, které zaměstnanci brání, aby si dovolenou vyčerpal ve stejném roce.

Podle zákoníku práce určuje, kdy si má zaměstnanec čerpat dovolenou, zaměstnavatel. Je u toho ze zákona povinen přihlédnout k oprávněným zájmům zaměstnance. V mnoha firmách toto ale v praxi funguje až do té míry, že si zaměstnanec se souhlasem zaměstnavatele fakticky vybírá dovolenou sám. Právo a současně zákonná povinnost určit čerpání dovolené však nadále váže zaměstnavatele. Formulace „musí převést“ by tak nebyla správná.

Příkaz, že dovolenou je obecně nutné vyčerpat v daném roce, plyne z evropské směrnice o pracovní době. Ta také stanovuje minimální dovolenou za rok v rozsahu 4 týdnů. Stávající úprava je tedy do značné míry transpoziční.

Návrh se tedy naopak snaží umožnit legální převody nevyčerpané dovolené do dalšího roku, i když by ji zaměstnanec jinak v daném roce čerpat mohl. Týká se to ale jen dovolené, kterou zaměstnavatelé poskytují nad rámec povinných 4 týdnů.

Jak se díváte na sdílení pracovního místa, které návrh novely také obsahuje? 

Zaměstnavatelé obecně koncept sdílení pracovního místa jako formu flexibilního zaměstnávání podporují. Už současná právní úprava do značné míry umožňuje, aby jedno pracovní místo sdíleli dva i více zaměstnanců. Specifická zákonná regulace k tomu není podle našeho názoru nutná. Podle stávajícího pracovního práva mají zaměstnavatel i zaměstnanec v tomto ohledu relativně dost široký smluvní prostor, ve kterém si mohou nastavit individuální pravidla výkonu práce.

K vlastnímu návrhu MPSV jsme měli zásadní připomínky. Podle návrhu například nesmí souhrn pracovních dob zaměstnanců, kteří sdílejí dané pracovní místo překročit stanovenou týdenní pracovní dobu. Pokud by návrh toto omezení neobsahoval, mohly by firmy sdíleným pracovním místem řešit daleko více personálních potíží. Dobrým příkladem je fungování recepce od 9:00 do 19:00, které nelze řešit jedním pracovním místem. Šlo by ale elegantně řešit sdíleným místem se dvěma až třemi zaměstnanci. Sdílené pracovní místo by firmy mohly více nabízet a dávat tak častěji příležitost matkám s malými dětmi, na které je tato flexibilní forma zaměstnání převážně cílena.

Upozorňovali jsme také na potenciální problémy, které mohou nastat kvůli příliš krátké výpovědní době u sdíleného pracovního místa. Ta má být podle návrhu 15 dní. Zaměstnavatelé tak budou muset hned druhý den poté, co obdrží výpověď od svého zaměstnance, zbylým kolegům přeorganizovat pracovní dobu. Podle zákoníku práce totiž musí mít zaměstnanci jasno o svých podmínkách obecně minimálně 14 dní dopředu. Firmy tak nebudou mít čas včas personálně zajistit a řešit nastalou situaci, i tato situace může vést k dnes již rozšířeným přesčasům. Doporučovali jsme proto, aby výpovědní lhůta byla alespoň jeden měsíc.

Nebylo by lepší místo novelizace starého zákoníku práce přijmout úplně nový zákon?

Pro zaměstnavatele je důležitý obsah. Jestli ho dosáhneme novelou nebo zcela novým zákoníkem práce pro nás není až tak zásadní. My si dobře uvědomujeme, že navržené úpravy v předloženém návrhu novely nepřispějí k liberalizaci a vyšší flexibilitě pracovněprávních vztahů, a že praxe vnímá potřebu novelizace zákoníku práce věcně převážně ve zcela jiných oblastech. Musíme ale upozornit, že je vždy problém, abychom dosáhli na změnách široké shody se všemi sociálním partnery. Při každé novele zákoníku práce odmítají odbory jakékoli uvolnění regulace, a naopak požadují navýšení minimálních standardů.