Transparentnost v odměňování: Na co se mají podniky připravit

Dne 21. 12. 2022 potvrdil COREPER (Výbor stálých zástupců členských států EU) dohodnutý kompromisní text mezi Radou a Evropským Parlamentem k návrhu Rady a EP o uplatňování zásady stejné odměny mužů a žen za stejnou nebo rovnocennou práci prostřednictvím transparentnosti odměňování a mechanismů prosazování.

Kompromisní text se rodil jen těžko a dosažení dohody se zdálo dlouho nemožné. Zpravodajky Evropského parlamentu nechtěly ustoupit ze svých ambicí a Rada pod taktovkou českého předsednictví dlouho držela obecný přístup schválený členskými státy. CZ PRES obratně vyjednávalo, vedlo řadu bilaterárních jednání s EP i členskými státy, nevzdalo se a splnilo svůj mandát.

Zaměstnavatelé označují návrh od počátku  za „legislativní monstrum“

Dosažený kompromis si nezískal podporu evropských zaměstnavatelů. Cíle směřující k transparentnímu odměňování a tak ke snižování nerovnosti v odměňování žen a mužů zaměstnavatelé podporují, protože podniky již dávno ve svých podnikových strategiích mají zapracovány politiky a nástroje, jak rovné a transparentní podmínky v odměňování zajistit. Nicméně návrh EK nepovažovali za cestu k dosažení těchto cílů. Aplikace principu stejné odměny za stejnou práci či práci stejné hodnoty se opírala o vágní definice referenčních osob, princip jednoho zdroje a hypotetického srovnávače. Zaměstnavatelé považovali přijetí obecného přístupu v Radě za předčasné a uspěchané. Zprávy EP (EMPL + FEMM) a nepříliš transparentní proces trialogu obavy zaměstnavatelů ještě zvýšily.

Kompromisní text je stále ještě příliš komplexní, rigidní a v rozporu s reálnou praxí a povede jen k další administrativní zátěži a právní nejistotě podniků. Lhůta pro transpozici směrnice se sice prodloužila ze dvou na tři roky a poskytuje tedy podnikům určitý čas na adaptaci, nicméně  podávání zpráv se bude týkat již podniků od 100 zaměstnanců oproti 250, jak navrhovala Evropská komise.

Klíčové body z kompromisního textu

• Směrnice stanoví minimální požadavky na posílení uplatňování zásady stejné odměny za stejnou práci nebo práci stejné hodnoty pro muže a ženy zakotvené v článku 157 SFEU a vztahuje se na zaměstnavatele ve veřejném a soukromém sektoru a na všechny pracovníky, kteří mají pracovní smlouvu nebo zaměstnanecký vztah definovaný zákonem, kolektivními smlouvami a/nebo praxí platnou v každém členském státě.
• Členské státy přijmou nezbytná opatření, aby zajistily, že zaměstnavatelé budou mít platové struktury zajišťující rovné odměňování a aby analytické nástroje nebo metodiky byly zpřístupněny pro porovnávání hodnoty práce v souladu se stanovenými kritérii.
• Objektivní kritéria se nesmějí zakládat přímo ani nepřímo na pohlaví pracovníků a zahrnují dovednosti, úsilí, odpovědnost a pracovní podmínky a případně další faktory, které jsou relevantní pro konkrétní pracovní místo nebo pozici.
• Platová transparentnost musí být zaručena i před nástupem do zaměstnání: Žadatelé o zaměstnání mají právo požadovat od potenciálního zaměstnavatele informace o počátečním platu nebo jeho rozpětí, na základě objektivních, genderově neutrálních kritérií, které mají být přiděleny pro danou pozici, a případně příslušná ustanovení kolektivní smlouvy uplatňované společností v souvislosti s pracovním místem. Tyto informace se poskytují takovým způsobem, aby bylo zajištěno informované a transparentní vyjednávání o platu, například ve zveřejněném oznámení o volném pracovním místě, před pracovním pohovorem nebo jinak.
• Pracovníci mají právo písemně požadovat a přijímat informace o jejich individuální mzdové úrovni a průměrné mzdové výši, rozdělené podle pohlaví, pro kategorie pracovníků vykonávajících stejnou práci jako oni nebo práci stejné hodnoty jako oni a zaměstnavatelé každoročně informují všechny pracovníky o jejich právu obdržet tyto informace.
• Zaměstnavatelé mohou požadovat, aby každý pracovník, který získal jiné informace, než tyto týkající se jejich vlastního platu nebo úrovně platu podle tohoto článku, nepoužije tyto informace k jinému účelu než k obhajobě práva na stejnou mzdu.
• Vykazování rozdílů v odměňování mezi ženami a muži (článek 8). Zaměstnavatelé poskytnou následující informace týkající se jejich organizace:

a) rozdíl v odměňování žen a mužů

b) rozdíl v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo variabilních složkách;

c) medián rozdílů v odměňování žen a mužů;

d) medián rozdílů v odměňování žen a mužů v doplňkových nebo variabilních složkách;

e) podíl žen a mužů, kteří dostávají doplňkové nebo variabilní složky;

f) podíl žen a mužů v každém kvartilovém platovém pásmu;

g) rozdíly v odměňování žen a mužů mezi pracovníky podle kategorií pracovníků rozdělených podle běžného základního platu a doplňkových nebo pohyblivých složek.

• Zaměstnavatelé s alespoň 250 zaměstnanci musí do jednoho roku od data transpozice a poté každoročně poskytovat stanovené informace za předchozí rok.
• Zaměstnavatelé se 150 až 249 zaměstnanci musí do jednoho roku od data transpozice a poté každé tři roky poskytnout stanovené informace stanovené za předchozí rok.
• Zaměstnavatelé se 100 až 149 zaměstnanci musí do pěti let od data transpozice a poté každé tři roky poskytovat informace za předchozí rok.
• Členské státy nebrání zaměstnavatelům s méně než 100 zaměstnanci poskytovat tyto služby informace v odstavci 1 na dobrovolném základě.       

Společné posouzení odměňování

Provádí za účelem zjištění, nápravy a předcházení rozdílům v odměňování mezi ženami a muži, které nelze odůvodnit objektivními a genderově neutrálními faktory, a to v případě, že:

• vykazování mezd prováděné v souladu s článkem 8 prokazuje rozdíl v průměrné výši mezd mezi, ženami a muži v jakékoli kategorii pracovníků nejméně o 5 %;
• zaměstnavatel neodůvodnil takový rozdíl ve výši průměrné mzdy objektivními a genderově neutrálními kritérii.
• zaměstnavatel nenapravil takový neodůvodněný rozdíl ve výši průměrné mzdy do šesti měsíců ode dne předložení zprávy o mzdě v souladu s článkem 8. 

Podpora malým a středním zaměstnavatelům

• Aby se omezily náklady a administrativní zátěž zaměstnavatelů, členské státy tak učiní poskytovat podporu ve formě technické pomoci a školení zaměstnavatelům s méně než 250 zaměstnanci a zástupcům zaměstnanců, aby splnily povinnosti stanovené v této směrnici. 

Ochrana dat

• V rozsahu, v jakém jakékoli informace poskytnuté podle opatření přijatých podle článků 7, 8, a 9 se týká zpracování osobních údajů, poskytuje se v souladu s nařízením (EU) 2016/679.
• Žádné osobní údaje zpracovávané podle článků 7, 8 nebo 9 nebudou použity pro žádné jiné účely než k provedení zásady stejné odměny.

Sociální dialog

• Aniž je dotčena autonomie sociálních partnerů a v souladu s vnitrostátním právem a praxí, členské státy přijmou vhodná opatření k zajištění účinného zapojení sociálních partnerů tím, že na jejich žádost případně projednají práva a povinnosti podle této směrnice.

Přesun důkazního břemene

• Členské státy přijmou vhodná opatření v souladu se svými vnitrostátními předpisy soudní systémy, aby zajistily, že když pracovníci, kteří se považují za křivdu, protože na ně nebyla uplatněna zásada stejné odměny, prokázali u soudu nebo jiného příslušného orgánu skutečnosti, z nichž lze usoudit, že došlo k přímé nebo nepřímé diskriminaci, je na žalovaném, aby prokázal, že nedošlo k žádné přímé nebo nepřímé diskriminaci v odměňování.

Důkaz o stejné práci nebo práci stejné hodnoty

• Při posuzování, zda pracovníci a pracovníci vykonávají stejnou práci resp. práce stejné hodnoty, se posouzení toho, zda se pracovníci nacházejí ve srovnatelné situaci, neomezí na situace, kdy ženy a muži pracují pro stejného zaměstnavatele, ale rozšíří se na jeden zdroj, který stanoví platové podmínky. Jediný zdroj existuje, když stanoví prvky mzdy relevantní pro srovnání pracovníků.
• Rovněž se neposuzuje, zda se pracovníci nacházejí ve srovnatelné situaci s pracovníky zaměstnané ve stejnou dobu jako dotyčný pracovník.
• V situaci, kdy nelze stanovit žádný skutečný srovnávač, je povoleno použít jakýkoli další důkazy prokazující údajnou diskriminaci v odměňování, včetně statistik nebo srovnání toho, jak by se s pracovníkem zacházelo ve srovnatelné situaci.

Ing. Vladimíra Drbalová, poradkyně prezidenta a GŘ pro mezinárodní organizace a EU, Tato e-mailová adresa je chráněna před spamboty. Pro její zobrazení musíte mít povolen Javascript.