50 je nových 30. Proč se pracovní trh neobejde bez starší generace, a co musíme změnit?

Sehnat práci po padesátce bylo těžké vždy. V posledních letech je však tento jev čím dál tím více paradoxní. Do situace, kdy ani desítky rozeslaných životopisů nestačí k získání práce, se totiž nyní dostávají tisíce žen i mužů, kteří startovali kariéru těsně po revoluci a jsou zocelení podmínkami, které už se nikdy nebudou opakovat.  

Víme, koho a proč odmítáme?  

Generace ze 70. let u nás stavěla tržní, otevřenou ekonomiku. Její příslušníci umí cizí jazyky a vládnou technologiemi, které navíc sami pomáhali do ČR zavádět. Orientují se celý svůj profesní život v mezinárodním prostředí. Znají korporace i podnikání. Tato generace je hlavním tahounem české ekonomiky. Je v nich kousek staré dobré školy i dravosti nového tisíciletí.  

Přesto, když nyní přijdou o zaměstnání, nové hledají podle statistik rok a půl. Racionální důvod pro nezájem nebo odmítnutí na straně firem často chybí. Pro jednotlivce uprostřed dobře běžící kariéry to působí jako náraz do zdi.  

Statisticky jsou takzvané Husákovy děti nejpočetnější skupinou na trhu práce (viz Graf č.1). Při narození prvního dítěte ve věku 30 let, v Praze až 34, jsou dnešní lidé 50+ reálně rodiči maturantů, kteří nastupují na VŠ. Jedná se také o první generaci, která masivně financuje bydlení hypotékou.  

Pracovat mohou, chtějí, umí i musí, a stát od nich ekonomickou aktivitu minimálně dalších 15 let očekává, rozpočtově se na ni přímo spoléhá. Do roku 2030 vzroste počet lidí ve věku 50–65 let o 17 %, a stanou se tak dominantní skupinou na trhu práce. Přesto dnes stigma 50+ zůstává v očích řady personalistů a šéfů týmů stejné jako v době, kdy znamenalo mnohaleté dědictví socialismu.  

Uprostřed kariéry, ne na konci. Jak si talenty nenechat utéct

První z kroků, který by pomohl skupině 50+ na pracovním trhu, mohou udělat firmy, a to prostě tak, že těmito talenty nebudou mrhat.  

V zahraničí, od Francie, přes Velkou Británii, Skandinávii až po Japonsko a Singapur, k tomu využívají osvědčený nástroj: mid career interview. Je to cílený rozhovor uprostřed kariéry někdy mezi 40.–50. rokem věku. Firma se zaměstnancem detailně bilancuje jeho dosavadní zkušenost, probere další profesní směřování, zhodnotí kompetence a společně plánují jeho další rozvoj (třeba i povýšení nebo přechod do jiné role). Mid career interview pomáhá předcházet předčasným odchodům odborníků z trhu práce a zvyšuje jejich loajalitu.

Přicházet o talenty je drahé. Francie a Singapur například uvádí, že realizované mid career interview při investici 500–1000 korun šetří firmě desítky tisíc už u jednoho zachráněného člověka. Náklady na jeho odchod zahrnují i náklady na nový nábor a zaškolení jiného zaměstnance. Proto je tak důležité poradenství našich interních HR nebo externích odborníků.  

Flexibilita: Jak to vypadá v praxi

Pokud chceme ve firmě naplno využít potenciál a zkušenosti lidí, musíme být flexibilní a hledat: vyhovující čas, prostor, formy spolupráce.  

I u nás už některé firmy používají flexibilní plánování směn, kdy se zaměstnanci hlásí na směny v mobilní aplikaci podle toho, jak jim to vyhovuje. V regionech nebývá výjimkou, že v místní firmě pracuje více členů rodiny, kteří díky tomu mohou skloubit péči o děti, starší příbuzné nebo zdravotní péči. Sdílená pracovní místa zase dobře fungují pro kombinaci rodičů s malými dětmi, kteří potřebují brzy odpoledne odejít, a starších kolegů, kterým nevadí přijít později a pracovat do večera.  

Stát může přispět k podobným změnám tím, že firmy podpoří v zavádění moderních technologií, které pro menší z nich nejsou vždy dostupné. Například daňovým zvýhodněním nebo snadno administrovaným příspěvkem. Snadno – je v tomto kontextu velmi důležité slovo.  

Vzdělávání není nikdy konec

Zvyšování kompetencí v průběhu celé kariéry je v době nové průmyslové revoluce naprostá nutnost, ne bonus. Pro představu: Do roku 2030 bude potřebovat přeškolení jen v oblasti digitálních kompetencí přibližně milion ekonomicky aktivních obyvatel.

Zaměstnanci potřebují získávat rychle a efektivně skutečně potřebné nové dovednosti. Tomu současný český systém příliš nenahrává. Doplňování vzdělání je u nás rigidní a často trvá roky. Ve firmách jsou zase zavaleni povinnými školeními, které vycházejí ze zákonů. Na skutečný rozvoj zaměstnanců jim pak nezbývá prostor, peníze ani energie těch zaměstnanců.  

V jiných zemích Evropy mohou pracovníci při zaměstnání sbírat mikrocertifikáty, absolvovat online výukové kurzy nebo skládat mistrovské zkoušky. Více se u nich také dbá na předávání profesních zkušeností mezi generacemi.  

V České republice se bude muset změnit způsob propojení středních a vysokých škol s firemní praxí. Vrátit se do školy a získat doplňující vzdělání už by nemusela být nutně anabáze na roky.  

Svaz průmyslu spolu s dalšími sociálními hospodářskými partnery už vyzval vládu k přijetí takzvaného partnerského modelu celoživotního vzdělávání. Ten propojuje stát, zaměstnavatele, zaměstnance, akademickou sféru a samosprávy a stanovuje rámec pro správu, financování a vyhodnocování systému. Než se však dočkáme individuálních vzdělávacích účtů a vyjasnění, odkud by měly do systému plynout peníze, chvíli to ještě potrvá.  

Řadu užitečných praktických věcí však může Svaz průmyslu udělat už teď. Můžeme prezentovat data, podělit se o příklady dobré praxe, diskutovat s firmami o jejich konkrétní situaci. Můžeme jim poradit se stávajícími nástroji podpory a financování.  

Připravujeme semináře s informacemi o možnostech čerpání prostředků z EU na podporu flexibility ve firmách. Zároveň se také ve spolupráci s MPSV a Úřadem práce chceme zaměřit na možnosti získávání finančních prostředků na vzdělávání v oblastech, ve kterých se mění core business případných žadatelských firem. Máte-li tipy, otázky nebo připomínky, ozvěte se nám na adresu jskalkova@spcr.cz. Trh práce měníme společně.  

Jana Skalková, manažerka pro trh práce a vzdělávání