Zaměstnávání osob se zdravotním postižením

Nová úprava v oblasti zaměstnávání osob se zdravotním postižením platí sice od ledna 2012, ale pro praxi je užitečné zamyslet se nad touto problematikou v souvislostech a vnímat i připravované změny.  .

V současné době roste zájem zaměstnavatelů o znevýhodněné zaměstnance, zejména o osoby se zdravotním postižením (OZP). To ale neznamená, že situace lidí se zdravotním postižením lze po uplatnění reforem v roce 2012 považovat za optimální. Zaměstnavatelé nenabízejí totiž stále ještě dostatek příležitostí pro jejich uplatnění, navíc existuje řada překážek tou bránících. Těžiště bariér se přitom z oblasti technické (schody, fyzické překážky, přístupnost pracovišť) přesouvá do oblasti vzájemné komunikace, pracovních kompetencí, flexibility, vhodné kvalifikace a také motivace.

Častou překážkou bývají však obyčejné předsudky. Člověk s postižením nemusí být pro zaměstnavatele potenciálním problémem navíc, jak to mnoho manažerů dosud vnímá. Na druhé straně zaměstnání nemůže být ze strany zaměstnavatele skrytou sociální službou, kterou často podvědomě očekávají úřady práce. Je to rovnocenný kontrakt, naplňující očekávání a potřeby obou stran, zdravotně postižený zaměstnanec po adaptaci své i prostředí musí být platným a uznávaným členem pracovního týmu

Změny v rámci sociální reformy

Současné nástroje podpory zaměstnávání OZP po úpravě od 1. ledna 2012 stojí na třech hlavních zákonných normách: na zákonu o zaměstnanosti (vč. prováděcí vyhlášky), na zákonu o dani z příjmu právnických osob a na zákonu o zadávání veřejných zakázek. Ke změnám došlo v zásadě pouze v první jmenované normě.

• Změna nastala v klasifikaci zdravotního postižení – postupně od roku 2012 do konce roku 2014 má fakticky zaniknout kategorie osob zdravotně znevýhodněných, jejichž míra zdravotního postižení nedosáhne nároku na získání 1. – 3. stupně invalidity. Tato změna má negativní důsledky na podporu osob, jejichž funkční schopnosti jsou výrazně omezeny, avšak z medicínského posouzení podle nové vyhlášky MPSV č. 359/2009Sb. nedosáhnou na snížení nejméně o 35%. Pokud se tyto osoby jako zaměstnanci či uchazeči o práci „uzdraví“, ztrácí i jejich zaměstnavatel nárok na podporu a možnost započítat je do podílu zaměstnaných OZP (pro příspěvek, pro daňové slevy i pro náhradní plnění).

V současné době probíhají jednání s MPSV ČR a sociálním výborem sněmovny o dílčích změnách od roku 2013 na přechodnou dobu nutnou ke komplexnějšímu řešení – spočívající v (nejméně dočasném) obnovení této kategorie.

• Zůstala v platnosti povinnost zaměstnavatelů s více jak 25 zaměstnanci zaměstnat nejméně 4% osob se ZP, tuto povinnost mohou plnit jejich zaměstnáním, odvodem státu (okolo 60 tis. Kč ročně) nebo tzv. „náhradním plněním“ – odběrem výrobků nebo služeb od zaměstnavatelů na chráněném trhu práce (§81 zákona o zaměstnanosti).
• Náhradní plnění se stalo v posledních letech poměrně kontroverzním nástrojem. Na jedné straně nesporně motivuje zaměstnavatele na volném trhu práce k zájmu o spolupráci se zaměstnavateli na chráněném trhu práce. Na straně druhé svojí jednoduchou konstrukcí (která měla ještě před 10 lety své opodstatnění) přelilo své těžiště do čistě obchodní roviny, kde „podíl realizovaného obratu na 1 chráněné pracovní místo“ prudce narostl – stalo se jakýmsi „derivátem“ obchodního trhu a formou čistě účetně-obchodních transakcí. Plnilo jen velmi málo ze své původní role – tedy podpory skutečných pracovních míst OZP.

Cílem úpravy přijaté od roku 2012 v rámci novely zákona o zaměstnanosti je především omezení této „derivované“ podoby náhradního plnění a zlepšení obchodní šance specializovaných skutečných zaměstnavatelů OZP. V zásadě byl stanoven roční limit celkového objemu vystavených potvrzení ze strany oprávněného poskytovatele – zaměstnavatele více než 50% OZP.

V současné době jsou posuzovány a zvažovány ještě dílčí změny technického rázu, které by usnadnily kontrolu zavedených limitů a zlepšily orientaci v portfoliu nabídky a komfort zájemců o náhradní plnění v roce 2013.

• Další podstatnou změnou je zavedení institutu „vymezení chráněného pracovního místa“. Těžiště jeho role leží v oblasti chráněného trhu práce (eliminace zneužívání příspěvků na zaměstnávání OZP), nová úprava zavádí spojení možnosti vymezení chráněného pracovního místa s příspěvky i na běžném trhu práce. A to bez ohledu, zda se jedná o zaměstnavatele více nebo méně než 25 zaměstnanců. Na vymezené místo lze získat nejen příspěvek na jeho úpravu „zřízení CHPM“, ale i příspěvek na provozní náklady (složený z paušální a nárokovatelné části až do výše 4000,- Kč měsíčně).

Pro úplnost je nutno dodat, že změny se netýkají možnosti slev na dani z příjmu (roční odpočet 18 tis. Kč, resp. 60 tis. Kč od základu daně za 1 zaměstnanou osobu se ZP, resp. TZP). Nezměnila se ani problematická úprava zákona o zadávání veřejných zakázek (§101 zákona č. 137/2006Sb.), která umožňuje určité cenové zvýhodnění uchazečů o zakázku s více jak 50% zaměstnanými OZP v podlimitním pásmu (v praxi od 1 mil. Kč do cca 5 mil. Kč hodnoty zakázky).

Závěr

Stojí za zmínku, že zaměstnavatelé si oprávněně stěžují, že aktuální systém jen „vynucuje a trestá“ plnění solidární povinnosti. Daňová sleva s inflací klesá. Příspěvky jen kryjí vícenáklady a kompenzují administrativu. Chybí pozitivní složka motivace – bonusový systém. Uskutečněná reforma na tomto stavu nic nezměnila a příkladů v zahraničí je dost.

V letošním roce získalo MPSV ČR poměrně obsáhlou analýzu efektivnosti nástrojů podpory zaměstnávání OZP s důrazem na volný trh práce. Ta jen potvrdila hlavní příčiny bariér, existujících mezi zdravotně postiženými uchazeči o práci a jejich zaměstnavateli. Nízká motivace (na obou stranách), komunikační a informační bariéry (na obou stranách), absence kapacit veřejných nebo externích služeb usnadňujících akvizici vhodných pracovních míst i vhodných a motivovaných zájemců o práci, nevhodný (nedostatečný) systém posuzování zdravotního stavu pro praktické potřeby uplatnění a osobního rozvoje zaměstnanců se zdravotním postižením, nekoordinovaný systém rehabilitace.

Stále více firem přesto směřuje ke komplexnějšímu přístupu – k využití sociálního pilíře CSR, jehož součástí zpravidla bývá i diverzitní přístup k zaměstnancům se zdravotním postižením. Postupné odbourání předsudků, komunikačních i vztahových bariér je jeho základem. Výsledkem může být celkové zlepšení firemní kultury, kterou lze využít i pro vnější vztahy k okolí. Taková sociální přidaná hodnota může zvýšit i obchodní atraktivitu firmy a její produkce. Začít je možno pouhým rozšířením okruhu témat vnitropodnikového vzdělávání či zařazením tématu do okruhu strategických cílů.

Karel Rychtář

ředitel odboru VDI , SČMVD, místopředseda AZZP ČR“,

Jitka Hlaváčková

zástupkyně ředitelky pro oblast zaměstnavatelských vztahů