Návrat z mateřské/rodičovské dovolené

Povinnost  zaměstnavatele vůči zaměstnankyni/zaměstnanci vracejícímu se z mateřské, respektive rodičovské dovolené.

Zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci v případě, že se vyskytne zákonem uznaná překážka v práci na straně zaměstnance ve smyslu § 191 a násl. zákona č. 262/2006 Sb., zákoníku práce, v platném znění (dále jen ZP). Nepřítomnost zaměstnance je tedy v práci omluvena po zákonem vymezenou dobu trvání mateřské dovolené (§ 195 odst. 1 ZP). Po skončení mateřské dovolené má matka i otec (ten již od narození dítěte) právo čerpat dovolenou rodičovskou, která může trvat maximálně do 3 let věku dítěte (§ 196 ZP).

Tuto dočasnou nepřítomnost zaměstnance/zaměstnankyně lze řešit více způsoby, nejčastější jsou:

1. uzavření smlouvy s agenturou práce, která poskytne zaměstnavateli na dobu mateřské/rodičovské dovolené dočasnou personální náhradu. Obecně ji lze doporučit, neboť umožňuje flexibilní uvolnění pracovní pozice i v případě neočekávaného návratu zaměstnance z mateřské/rodičovské dovolené. Její nevýhodou jsou zvýšené náklady.
2. uzavření pracovního poměru na dobu určitou s novým zaměstnancem s tím, že pracovní poměr se uzavírá na dobu nepřítomnosti nahrazovaného zaměstnance, maximálně však na 3 roky (§ 39 ZP). I v případě, že dochází k přeřazení zaměstnance interně, je nutno v uzavíraném dodatku k pracovní smlouvě ošetřit, že jde o nahrazení osoby na mateřské/rodičovské dovolené a pracovní poměr na dobu neurčitou se mění na pracovní poměr na dobu určitou. Toto řešení je nejvhodnější, neboť zaměstnavateli umožní zařadit zaměstnance po návratu do práce na původní pracovní místo, aniž by byl nucen složitě řešit odchod „zaskakujícího“ zaměstnance.
3. uzavření nové smlouvy na dobu neurčitou s novým zaměstnancem pro výkon práce na stejné pracovní pozici a na stejném pracovišti. Toto řešení je jednoznačně nejhorší. Pokud se bude chtít zaměstnanec dočasně nepřítomný vrátit po několika letech z rodičovské dovolené, bude pozice obsazena zaměstnancem, který má ve své pracovní smlouvě sjednaný pracovní poměr na dobu neurčitou, a navíc tentýž druh práce i stejné pracoviště. Prakticky tak nastane situace, kdy bude mít firma dva zaměstnance na jednu pracovní pozici.
4. 4. danou pozici zrušit, třeba i dočasně, a agendu rozdělit mezi stávající členy týmu.

Po skončení doby trvání mateřské dovolené má zaměstnavatel v souladu s § 47 ZP zákonnou povinnost zařadit zaměstnankyni (případně zaměstnance po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je oprávněna zaměstnankyně čerpat mateřskou dovolenou) na původní práci a pracoviště. Pouze v případě, že původní práce v mezidobí odpadla nebo dané pracoviště bylo zrušeno, je zaměstnavatel povinen zařadit navrátivší se zaměstnankyni/zaměstnance pouze podle druhu práce sjednaného v pracovní smlouvě. Jednodušší je situace, je-li druh práce stanoven obecněji (asistentka vs asistentka generálního ředitele).

Při návratu zaměstnankyně/zaměstnance z rodičovské dovolené má zaměstnavatel povinnost zařadit zaměstnance na práci v souladu s druhem práce sjednaným v pracovní smlouvě.

Tuto povinnost je zaměstnavatel povinen bezvýhradně splnit. Jakékoli dohody se zaměstnancem tento závazek zaměstnavatele vylučující či omezující, a to i v písemné formě, nemohou tuto povinnost zaměstnavatele nikterak omezit nebo vyloučit.

Problém je, pokud nastane situace dva zaměstnanci a jedno pracovní místo (viz výše ad 3). Problém je snáze řešitelný, pokud je v pracovní smlouvě pozice navrátilce definována obecně – např. překladatel.  Nabízí se možnost vytvořit nové místo překladatele pro navrátivšího se zaměstnance. Jinou variantou je nabídnout zaměstnanci jinou pozici překladatele ve vedlejším oddělení nebo i jiné provozně.

Zaměstnavatel je povinen přidělovat práci zaměstnanci od okamžiku skončení mateřské/rodičovské dovolené. Nemůže-li zaměstnavatel přidělit zaměstnanci práci, neboť (jeho chybou) byl záskok zaměstnán na dobu neurčitou, je přesto povinen platit zaměstnanci náhradu mzdy ve výši průměrného výdělku pro překážku v práci na straně zaměstnavatele (§ 208 ZP).

Jednostranné řešení ze strany zaměstnavatele neexistuje. Je tedy vždy nutné dospět k dohodě obou stran. Nejjednodušším způsobem řešení této situace je přitom rozvázání pracovního poměru jednoho ze zaměstnanců dohodou. Druhou variantou je možnost dohody o změně pracovního zařazení, případně v kombinaci se změnou místa výkonu práce. Podle platné judikatury není možné rozvázat pracovní poměr kteréhokoli z těchto zaměstnanců výpovědí z důvodu nadbytečnosti, protože žádný z nich nadbytečný vlastně není.

Jitka Hlaváčková

Sekce zaměstnavatelská