Novinky v pracovně právní legislativě od 1.8.2013

Změny úpravy řetězení pracovních poměrů na dobu určitou a odpočinku mezi dvěma směnami.

 Změna v řetězení pracovních poměrů na dobu určitou

Novela zákoníku práce  od 1.1.2012 změnila úpravu sjednávání pracovních poměrů na dobu určitou    (§ 39 ZP), kdy zavedla možnost opakovaného sjednání  jen 3x až na 3 roky a především zrušila rozsáhlé výjimky umožňující sjednat opakovaně pracovní poměr na dobu určitou víckrát či na jinou dobu v případě zvláštních podmínek provozu nebo povahy práce.

SP ČR vedl úspěšná jednání jak s MPSV, tak s ČMKOS, což umožnilo navrhnout novelu § 39 ZP,  která by tuto nepříznivou situaci pro zaměstnavatele změnila.

S účinností od 1.8.2013 pak vyšla novela zákoníku práce (zákon č. 155/2013 Sb.), kterou byla navržená úprava uzákoněna.

§ 39 odst. 4 nově upravuje výjimku z pravidel uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou pro případ, kdy jsou u zaměstnavatele dány vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce,kvůli nimž nelze na zaměstnavateli spravedlivě požadovat, aby se zaměstnancem, který má práci za těchto okolností vykonávat, uzavřel pracovní poměr na dobu neurčitou.

Podmínkou tedy bude zejména to, že zaměstnavatelovy důvody jsou tak vážné, že neuplatnění výjimky by mohlo způsobit hospodářskou újmu nebo jiné podstatné problémy či těžkosti a že neexistuje jiný způsob, jak působení vážných důvodů vyloučit nebo minimalizovat, (například vhodnější rozvržení pracovní doby, přijetí zaměstnanců s kratší pracovní dobou, sjednání druhu práce tak, aby zahrnoval více než jednu pracovní pozici, využití dočasného přidělení podle § 43a zákoníku práce apod).

Nejčastějším příkladem vážného důvodu, na jehož základě nelze na zaměstnavateli požadovat sjednání pracovního poměru na dobu neurčitou, bude sezónní charakter prací v zemědělství nebo navázání smlouvy na trvání grantu na výzkumný úkol nebo projekt. V případě pravidelných výkyvů ve výrobě bude nutno pečlivě zvážit všechny okolnosti, zda je důvod pro uplatnění výjimky. Zatím se rozchází názory odborné veřejnosti na to, zda půjde výjimku vztáhnout i na opakovaný zástup z chybějícího zaměstnance z důvodu nemoci, mateřské a rodičovské dovolené.

Zaměstnavatel, u kterého působí odborová organizace, může jiný postup při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou uplatnit jen na základě dohody s touto odborovou organizací. Může se jednak o samostatně stojící dohodu nebo o ujednání obsažené v kolektivní smlouvě. Vnitřním předpisem může být tato dohoda nahrazena jen tehdy, pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí.

Když zaměstnavatel, u kterého nepůsobí žádná odborová organizace, upraví souvislosti jiného postupu při uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou ve vnitřním předpise a následně u něj začne působit odborová organizace, nezpůsobí tato skutečnost neplatnost vnitřního předpisu. Podle dříve vydaného vnitřního předpisu tedy bude zaměstnavatel dále postupovat po celou dobu, na kterou byl vydán. Odborová organizace může nicméně otázku uzavírání a opakování pracovních poměrů na dobu určitou učinit předmětem kolektivního vyjednávání a pokusit se v kolektivní smlouvě sjednat jiná pravidla.

Nové ustanovení § 39 odst. 4 zákoníku práce stanovuje i minimální obsah dohody/vnitřního předpisu:

a)    bližší vymezení vážných důvodů, tj. konkretizaci a přesný popis okolností, které představují vážné provozní důvody nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, na jejichž základě na zaměstnavateli nelze spravedlivě požadovat, aby zaměstnanci navrhl založení pracovního poměru na dobu určitou.

b)    pravidla jiného postupu zaměstnavatele při sjednávání a opakování pracovního poměru na dobu určitou, tedy, jak konkrétně budou s dotčenými zaměstnanci pracovní poměry na dobu určitou sjednávány (od kdy dokdy, kolikrát se může opakovat aj.).

c)    okruh zaměstnanců zaměstnavatele, kterých se bude jiný postup týkat – všichni nebo jen někteří, nutno uvést pracovní pozice, u kterých se výjimka uplatní

d)    dobu, na kterou se dohoda uzavírá – může být určitá nebo neurčitá.

Uplatnění výjimky podle § 39 odst. 4 je sice pro zaměstnavatele po věcné i administrativní stránce o něco náročnější,  než tomu bylo podle úpravy platné před 1.1.2012, ale je tu určité uvolnění oproti striktní úpravě zavedené 1.1.2012.

Zkrácení odpočinku mezi dvěma směnami

Novela zákoníku práce kromě změny úpravy řetězení pracovních poměrů na dobu určitou v § 39 přináší ještě změnu v § 90 odst.1, který upravuje nepřetržitý odpočinek mezi dvěma směnami

Pravidlo předepisující nejméně 12 hodinový odpočinek, který navíc nemůže být nikdy zkrácen, zůstane zachováno pro mladistvé zaměstnance. U zaměstnanců starších 18 let se ovšem novelou sníží základní doba odpočinku z 12 hodin na 11.

Dosud platilo, že musí být mezi koncem jedné směny a začátkem druhé dodržen nepřetržitý odpočinek v délce alespoň 12 hodin v rámci 24 hodin po sobě jdoucích. Ve výjimečných případech uvedených v § 90 odst. 2 může být odpočinek zkrácen až na 8 hodin, ale pak musí být následující odpočinek prodloužen o dobu odpovídající zkrácení odpočinku předchozího. To činilo problém zejména v nepřetržitých provozech, kde je nutno určitou dobu strávit předáním pracoviště, které je výkonem práce, za který zaměstnancům patří mzda nebo plat.

Jitka Hlaváčková

sekce zaměstnavatelská