Změny v pracovním právu

Co se mění v oblasti pracovního práva od roku 2014.

Rekodifikace civilního práva se projeví i v pracovně právních vztazích. Představujeme nejvýznamnější dopady nového občanského zákoníku (NOZ) a zákona, kterým se mění některé zákony v souvislosti s přijetím rekodifikace soukromého práva.

Nadále zůstává zachován samostatný zákoník práce (dále jen ZP) a NOZ se použije subsidiárně, tedy jen tam, kde v ZP chybí úprava nebo konkrétní skutečnost výslovně nezakazuje (např. peněžní postih, vzdání se práva na mzdu, omezení zástavního práva).

Z NOZ se tak použijí zejména základní zásady modifikované dle ZP tak, že nejvyšší zásadou je ochrana zvláštního postavení zaměstnance, dále úprava toho, zda je zákonné ustanovení kogentní (nelze se od něj odchýlit ani dohodou smluvních stran) nebo dispozitivní, úprava svéprávnosti fyzické osoby – zaměstnance nebo zaměstnavatele v pracovněprávních vztazích, promlčení, prekluze aj.

Novinkou je stanovení zákazu výkonu závislé práce do 15 let věku a ukončení povinné školní docházky. ZP ve vazbě na obecnou úpravu v občanském zákoníku zavádí nový institut spočívající v možnosti okamžitého zrušení pracovního poměru, dohody o provedení práce nebo dohody o pracovní činnosti zákonným zástupcem mladistvého zaměstnance mladšího 16 let věku se svolením soudu, je-li to nezbytné v zájmu jeho vzdělávání, vývoje nebo zdraví.

Právní jednání

 Pojem „právní jednání“ nahrazuje a rozšiřuje dřívější pojem „právní úkon“. Rozhodující pro jeho posouzení je nejen obsah a úmysl smluvních stran, ale přihlíží se i k souvislostem - tedy k tomu, co předcházelo a i k tomu, jak se smluvní strany chovaly následně.  Platí zásada, že je-li možné právní jednání vyložit různým způsobem, použije se výklad pro zaměstnance nejpříznivější – to navazuje na úpravu ochrany slabší strany v NOZ. Nicméně ZP dává zaměstnavateli možnost prokázat, že zaměstnanec slabší stranou není (např. jednání s kandidátem na kvalifikovaného manažera v nedostatkové profesi).

Novinky jsou také v důsledcích neplatnosti právních jednání. NOZ vyhlašuje zásadu, že na právní jednání je třeba spíše hledět jako na platné než jako na neplatné a rozlišuje neplatnost absolutní (přihlíží se k ní ze zákona) a relativní (té se druhá strana musí dovolat). Zásada ZP o zvláštní ochraně zaměstnance ve svém důsledku znamená, že v pracovněprávních vztazích bude převážně neplatnost absolutní.

NOZ nově zavádí zdánlivost právního jednání, tzn., že se k takovému právnímu jednání vůbec nepřihlíží, tedy v podstatě jakoby takové jednání nebylo. ZP kromě nedostatku vůle a neodstranitelné nesrozumitelnosti jednání považuje za zdánlivé jednání také např. ústní výpověď, ústní zrušení pracovního poměru ve zkušební době nebo jeho okamžité ústní zrušení jak ze strany zaměstnavatele, tak ze strany zaměstnance. Jde také o taková ujednání v podnikové kolektivní smlouvě, která upravují práva zaměstnanců v menším rozsahu než kolektivní smlouvy vyššího stupně, nebo o situaci, kdy se zaměstnanec vzdá svých práv,  která mu přiznává ZP, kolektivní smlouva nebo vnitřní předpis. Zdánlivá může být ale i písemně daná výpověď, pokud je nesrozumitelná (např. obsahuje latinské nebo anglické výrazy či složité větné formulace).

K takovým právním jednáním se nebude přihlížet a nebudou tedy právně existovat, takže neplatí dvouměsíční lhůta k napadení neplatnosti ukončení pracovního poměru u soudu, což může vytvořit právní nejistotu na straně zaměstnavatele.

 

Uzavírání smluv

ZP nemá speciální úpravu pro sjednávání smluv, proto se použije obecná úprava dle NOZ. Zde je novinkou předsmluvní odpovědnost, tedy povinnost stran budoucí smlouvy hradit vzniklou újmu způsobenou jejím neuzavřením. Taková situace může nastat, pokud se strany dohodnou na podstatných náležitostech pracovní smlouvy (druh práce, místo výkonu práce a den nástupu do práce) např. osobně adresovanou výzvou k účasti ve výběrovém řízení, ovšem k uzavření smlouvy nedojde.

Je dobré dávat pozor na formulaci těchto dokumentů – zdůraznit jejich nezávaznost. Rovněž bude vhodné ošetřit to, že účast ve výběrovém řízení nezakládá nárok na uzavření pracovní smlouvy. Problém může přinášet i to, že smlouva je uzavřena, i pokud je návrh přijat s drobnými odchylkami.

Započtení proti pohledávkám

 

Novinkou je započtení proti pohledávce na mzdu, plat, odměnu z dohody nebo jejich náhradu. Zaměstnavatel smí jednostranně započíst svou pohledávku vůči mzdě zaměstnance v takovém rozsahu, ve kterém je mzda postižitelná při výkonu rozhodnutí podle občanského soudního řádu.

Podle NOZ ale bude možné postihnout mzdu pouze do výše 50 procent mzdy a zaměstnanci musí zůstat alespoň částka nepostižitelná výkonem rozhodnutí. Tuto polovinu je třeba posuzovat bez ohledu na eventuálně souběžně prováděné exekuční srážky (v případech, kdy by bylo současně možné v rámci jednoho zúčtovacího období zaměstnanci srazit jak pro výkon rozhodnutí či exekuci, tak i na dohodu o srážkách). Jde tedy zřejmě o aritmetickou polovinu příslušných hrubých příjmů.   

Srážky ze mzdy

Dohodu o srážkách ze mzdy již ZP neupravuje, použije se úprava v NOZ. Srážky ze mzdy nebo platu a nově i z odměny z dohody o provedení práce (dále jen mzdy) smějí být provedeny na základě dohody o srážkách ze mzdy nebo k uspokojení závazků zaměstnance. I nadále může zaměstnavatel uzavírat se svým zaměstnancem dohodu o srážkách ze mzdy za účelem uspokojení své pohledávky vůči němu, tj. splnění dluhu zaměstnance vůči zaměstnavateli, tak i k uspokojení jiného závazku zaměstnance, který vznikl v právním vztahu k třetí osobě.

Náklady spojené s placením srážek nese plátce mzdy. Má-li však plátce mzdy plnit současně podle několika dohod o srážkách ze mzdy, jdou náklady s placením srážek podle druhé a další dohody k tíži dlužníka. Nic však nebrání tomu, aby se smluvní strany dohodly jinak. Zaměstnavatel, který musí s dohodou o srážkách ve prospěch  třetí osoby vyslovit souhlas, jej může podmínit tím, že dlužník náklady na poukázání sražených částek uhradí.

Změny jsou dále v počítání času. ZP rozlišuje dobu, která běží od prvního do posledního dne měsíce (např. zkušební doba, doba určitá), a lhůtu, která běží od prvního dne následujícího po dni, kdy došlo k události relevantní pro její počátek (např. lhůta pro uplatnění žaloby na neplatnost rozvázání pracovního poměru).

Jitka Hlaváčková

Sekce zaměstnavatelské