Práce z domova

Co jste možná nevěděli o této formě práce.

Home office (práce z domova) je formou flexibilního pracovního poměru, kdy zaměstnanec pracuje mimo sídlo firmy, a to buď každý den nebo v kombinaci s docházkou do sídla zaměstnavatele. Jde o zaměstnance dle § 317 ZP a § 3 písm. n) zákona o nem.poj. 187/2006 Sb.,  tzv. homeworking.

Práce z domova se vyskytuje i jako benefit – práce z domova občas za určitých podmínek nebo určitý počet dní v roce/měsíci - jde o poskytované zvýhodnění v rámci pracovních a sociálních podmínek  (dopravní kalamita, péče o dítě). Pokud se tento benefit poskytuje na základě smlouvy nebo vnitřního předpisu – jde o daňově uznatelné náklady.

Home office není práce z domova mimo obvyklou pracovní dobu (dokončení běžné práce místo na pracovišti večer z domova).

Práci z domova je nutno odlišit od práce na dálku (teleworking - práce online), kdy výměna pokynů i výsledků práce probíhá prostřednictvím telekomunikačního kontaktu. Při práci na dálku zaměstnanec nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale v terénu. Tento druh práce vykonávají zejména zaměstnanci, kteří zastupují firmu, popřípadě pracují u jednotlivých zákazníků mimo objekty zaměstnavatele. Nemusí se tedy jednat o klasickou prácidoma.

Zatímco v zahraničí je práce z domova běžnou formou práce, v české legislativě není výslovně upravena. Proto je nutno jednotlivé detaily práce z domova (způsob evidence pracovní doby, bezpečnost a ochrana zdraví při práci, pracovní pomůcky a zařízení, dočasnost režimu práce z domova a možnost jejího zrušení aj) upravit v pracovní smlouvě, samostatné dohodě se zaměstnancem nebo interní směrnicí.

Jaké jsou plusy a mínusy práce z domova?

 Výhoda pro zaměstnance

•          Úspora času
•          Úspora cestovních nákladů
•          Flexibilní plánování času
•          Spokojenost (sladění osobních, rodinných  a pracovních aktivit)
•          Péče o děti
•          Možnost vykonávat některé domácí práce při zaměstnání
Výhoda pro zaměstnavatele
•          Úspora nákladů na provoz kanceláře
•          Spokojení zaměstnanci – zlepšení podmínek
•          Nárůst produktivity práce
•          Levnější pracovní síla

Nevýhoda pro zaměstnance

• Náklady na vytvoření pracovního místa
• Ztráta kontaktu s kolegy a sociálních kontaktů vůbec
•  Náročnost na sebekázeň
•  Nutnost vlastního vybavení
• Nepřísluší mu náhrada mzdy, platu, příplatek nebo náhradní volno za práci přesčas, při práci ve svátek a při důležitých osobních překážkách v práci

Nevýhoda pro zaměstnavatele

• Ztráta kontroly nad pracovním výkonem zaměstnance
•  Zvýšené náklady a IT, telekomunikace a služby
•  Nutná zvýšená ochrana obchodního tajemství, osobních údajů a jiných důvěrných informací

Pracovní smlouva by měla upravit zejména:

• Místo výkonu práce. V pracovní smlouvě je možné mít několik míst výkonu práce. Může se jednat o kombinaci kancelář zaměstnavatele a byt zaměstnance nebo místo u zákazníka. Záleží na konkrétní dohodě, možnostech a požadavcích zaměstnavatele. Volba místa výkonu práce je důležitá i z hlediska určování pracovních cest a cestovních náhrad.  Pravidelné pracoviště je vhodné sjednat v pracovišti zaměstnavatele s tím, že cestovní náhrady v souvislosti s prací z domova nejsou poskytovány. Nicméně, v zájmu jistoty je vhodnější místo pravidelného pracoviště v pracovní smlouvě sjednat; současně by měla být dodržena zásada, že pravidelným pracovištěm by měla být obec, kde zaměstnanec nejčastěji vykonává přidělenou práci a ze které nejčastěji začínají cesty zaměstnance za účelem výkonu práce
• úprava pracovní doby. Na zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele a který si rozvrhuje pracovní dobu sám, se nevztahují ustanovení zákoníku práce upravující rozvržení pracovní doby. V zájmu zaměstnavatele je ujednat si se zaměstnancem dílčí omezení jeho volnosti při rozvržení pracovní doby (například tím, že zaměstnanec bude povinen být v určitou dobu k dispozici zaměstnavateli prostřednictvím telekomunikačních prostředků, případně bude povinen dostavit se na jeho pracoviště, anebo tím, že zaměstnanec nebude oprávněn pracovat v některé dny (sobota a neděle, v noci vzhledem k povinnosti zaměstnavatele vyplácet za tyto dny příplatky ke mzdě). Zaměstnanec ovšem v takovém případě dle zákona nebude mít nárok na mzdu, plat či náhradní volno za práci přesčas ani nárok na náhradu mzdy, náhradní volno či příplatek za práci ve svátek. Nicméně příplatek za případnou přesčas, práci v noci a v sobotu a neděli už bude zaměstnavatel povinen zaměstnanci zaplatit. Rozvržení pracovní doby může být praktické například u zaměstnanců, kteří v rámci výkonu práce z domova mají povinnost komunikovat s ostatními zaměstnanci nebo zákazníky. Pokud zaměstnavatel ponechá zcela na úvaze zaměstnance rozvržení pracovní doby, měl by jej poučit (například v pracovní smlouvě) o tom, jaké rozvržení pracovní doby je v jeho případě v souladu s hledisky bezpečné a zdraví neohrožující práce
• Evidence pracovní doby  - je možno sjednat, že zaměstnanec je povinen se při zahájení a na konci výkonu práce ohlásit nebo  pověřit zaměstnance, aby si evidenci vedl sám a zaměstnanci předal.
• Zákaz spolupráce rodinných příslušníků. I když je práce z domova vykonávána mimo pracoviště zaměstnavatele a pracovní dobu si rozvrhuje zaměstnanec, jedná se stále o závislou práci ve smyslu § 2 zákoníku práce, tj. zaměstnanec je povinen vykonávat práci osobně (§ 38 odst. 1 písm. b) zákoníku práce). Pomoc rodinných příslušníků je proto při výkonu práce z domova vyloučena a z preventivních důvodů může být vhodné, aby zaměstnavatel tento zákaz v pracovní smlouvě také výslovně uvedl.
• bezpečnost a ochrana zdraví zaměstnanců včetně pracovních úrazů - Pracovní smlouva by měla obsahovat například stanovení doby, kdy zaměstnanec nesmí pracovat; povinnost zaměstnance čerpat řádně bezpečnostní přestávky; oprávnění zaměstnavatele provést kontrolu místa, ve kterém bude zaměstnanec práci z domova vykonávat; to je totiž neodmyslitelným předpokladem pro vytvoření pracovního prostředí a podmínek práce v souladu s právními předpisy. Sjednání přístupu zaměstnavatele do místa výkonu práce zaměstnance je také nezbytné pro splnění povinnosti zaměstnavatele zjistit příčiny pracovního úrazu, ke kterému by případně došlo při výkonu práce z domova. V úvahu připadá také vytvoření kontrolního seznamu jakožto přílohy pracovní smlouvy, v němž zaměstnavatel určí, jaké podmínky má pracovní místo splňovat, a zaměstnanec tento seznam podepíše spolu s prohlášením, že jeho domácí či jiné pracoviště takové podmínky splňuje a že jej bude v takovém stavu udržovat. Zaměstnavatel má však vždy povinnost uhradit náklady související se zajištěním BOZP. Pro eliminaci rizik vyplývajících z BOZP lze doporučit vytvořit vnitřní předpis obsahující upozornění na rizika a závazné postupy, týkající se výkonu jednotlivých druhů prací z domova. S těmito předpisy by měli být pracovníci seznámeni, jejich znalost by měla být zaměstnavatelem soustavně prověřována a dodržování pokynů v oblasti BOZP při práci z domova vyžadováno.
• ujednání týkajících se strojů, přístrojů a vůbec veškerého nářadí, s kterým zaměstnanec doma pracuje. Pokud jim zaměstnavatel předává stroje, přístroje apod. (např. výpočetní techniku) na potvrzení, pak by jim měl také předat místní provozně bezpečnostní předpis § 4 nařízení vlády č. 378/2001 Sb., kterým se stanoví bližší požadavky na bezpečný provoz a používání strojů, technických zařízení, přístrojů a nářadí, ve kterém stanoví požadavky na bezpečné užívání stroje nebo přístroje. Zaměstnavatel a zaměstnanec se mohou dohodnout, že zaměstnanec bude používat k výkonu práce vlastní vybavení. Zde platí, že náhrada za jejich opotřebení od zaměstnavatele se nepovažuje za příjem ze závislé činnosti a není tak předmětem daně z příjmů. Pokud zaměstnanec využívá služby hrazené zaměstnavatelem (např. internet) nebo majetek zaměstnavatele (např. počítač určený výlučně pro práci z domova) i pro svoji osobní potřebu, vznikne zaměstnanci nepeněžní příjem, a jako takový by měl být zaměstnavatelem zdaněn, a to včetně odvodu pojistného na sociální a zdravotní pojištění. Tomu se lze vyhnout výslovným zákazem takového užití uvedeným v pracovní smlouvě.

Jitka Hlaváčková

Sekce zaměstnavatelská